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Orientação: Atestado Médico - Validade

ORIENTAÇÃO

ATESTADO MÉDICO
Validade

Saiba quais os requisitos para que o atestado médico tenha validade

Os atestados médicos refletem o estado de saúde do empregado e têm o objetivo de justificar e/ou abonar as faltas do empregado ao serviço em decorrência de incapacidade laboral motivada por doença ou acidente.
Entretanto, para ser acatado como justificativa da ausência do empregado, o atestado médico deve conter requisitos específicos previstos na legislação.
Nesta Orientação, examinaremos os requisitos para que o atestado médico tenha validade, de modo a abonar as faltas do trabalhador.

1. EMISSÃO DO ATESTADO MÉDICO
Somente aos médicos e aos odontólogos, estes no estrito âmbito de sua profissão, é facultada a prerrogativa do fornecimento de atestado de afastamento do trabalho.
Também poderão emitir atestado os psicólogos e fisioterapeutas, conforme analisaremos no item 6 desta orientação.
O atestado médico emitido goza da presunção de veracidade, devendo ser acatado por quem de direito, salvo se houver divergência de entendimento por médico da instituição ou perito. Em caso de indício de falsidade no atestado, detectado por médico, este se obriga a representar ao CRM de sua jurisdição.
A empresa que dispuser de serviço médico, próprio ou em convênio, terá a seu cargo o exame médico e o abono das faltas correspondentes aos primeiros 15 dias consecutivos ao do afastamento da atividade por motivo de doença.
Desde que haja contrato e/ou convênio com o INSS, os atestados também poderão ser fornecidos por médicos de empresas, de instituições públicas e paraestatais, de sindicatos urbanos ou odontológicos, este último nos casos específicos.

(Decreto 3.048/99 – Art. 75; Portaria 3.291 MPAS/84 – Item 1; Resolução 2.381 CFM/2024 – Art. 2º)

1.1. ORDEM DE PREFERÊNCIA
O § 2º do artigo 6º da Lei 605/49 dispõe que a doença do empregado será comprovada mediante atestado médico, de acordo com a seguinte ordem de preferência: mediante atestado de médico da instituição da previdência social a que estiver filiado o empregado, e, na falta deste, e sucessivamente, de médico do Serviço Social do Comércio ou da Indústria; de médico da empresa ou por ela designado; de médico a serviço de representação federal, estadual ou municipal incumbido de assuntos de higiene ou de saúde pública; ou, não existindo estes na localidade em que trabalhar, de médico de sua escolha.
Apesar de o dispositivo supracitado ainda estar em vigor, alguns desses serviços já não existem mais na prática, tratando-se, atualmente, do SUS – Sistema Único de Saúde, instituído pela Constituição Federal/88.
Sobre o tema, devemos considerar, ainda, a redação do artigo 60 da Lei 8.213/91, ao determinar que a empresa que dispuser de serviço médico, próprio ou em convênio, terá a seu cargo o exame médico e o abono das faltas correspondentes ao período dos primeiros 15 dias de atestado, somente devendo encaminhar o segurado à perícia médica da Previdência Social quando a incapacidade ultrapassar esse prazo.
Assim, com base na legislação citada e na jurisprudência mais atual, podemos estabelecer a seguinte ordem de preferência para os atestados médicos:
a) emitidos pelo SUS;
b) emitidos por serviço médico da empresa, próprio ou em convênio (médico do trabalho, médico do sindicato, médico do plano de saúde etc.);
c) emitido por médico particular, da escolha do empregado.

(CF/88 – Art. 196; Lei 605/49 – Art. 6º, § 2º; Lei 8.213/91 – Art. 60, § 4º; Decreto 10.854/2021 – Art. 159, Inciso V)

1.2. CONTROVÉRSIA NA JUSTIÇA TRABALHISTA
O TST – Tribunal Superior do Trabalho, através da Súmula 15, determina que a justificação da ausência do empregado motivada por doença, para a percepção do salário-enfermidade e da remuneração do repouso semanal, deve observar a ordem preferencial dos atestados médicos estabelecida em lei, conforme analisamos no subitem 1.1.
Por outro lado, o mesmo Tribunal, por meio da Súmula 282, firma a posição no sentido de que compete ao serviço médico da empresa, ou ao mantido por esta última mediante convênio, abonar os primeiros 15 dias de ausência ao trabalho, estando em consonância com o artigo 60 da Lei 8.213/91, reproduzido acima.
Contudo, os TRTs – Tribunais Regionais do Trabalho estão tendo um posicionamento diferente da Súmula 282 TST, trazendo o entendimento de que o fato de as empresas possuírem serviço médico próprio ou em convênio não invalida os atestados médicos fornecidos pelo INSS ou através do SUS – Sistema Único de Saúde para abonar os primeiros 15 dias de faltas, sendo, portanto, eles válidos, não havendo necessidade de serem submetidos ao médico da empresa, simplificando o processo para o trabalhador e garantindo o acesso à saúde.

(Súmulas 15 e 282 do TST)

1.3. DISCORDÂNCIA DOS TERMOS DO ATESTADO
O CFM – Conselho Federal de Medicina estabelece que os atestados médicos emitidos por médicos e odontólogos, regularmente inscritos nos seus respectivos conselhos, podem ser considerados pelo Médico do Trabalho, perito ou junta médica para subsidiar a decisão sobre capacidade laborativa, sendo indispensável proceder à avaliação clínica.
O médico do trabalho pode discordar dos termos de atestado médico emitido por outro médico desde que registre no prontuário os achados clínicos que justifiquem a discordância e após realizado o devido exame clínico do trabalhador.
O médico do trabalho, ao ser solicitado pelo médico assistente do trabalhador, deverá produzir relatório com descrição dos riscos ocupacionais e da organização do trabalho e entregá-lo ao trabalhador ou ao seu responsável legal mediante recibo de entrega.
O médico assistente ou especialista, ao ser solicitado pelo médico do trabalho, deverá produzir relatório ou parecer com descrição dos achados clínicos, prognóstico, tratamento e exames complementares realizados que possam estar relacionados às queixas do trabalhador e entregá-lo a ele ou ao seu responsável legal mediante recibo de entrega.

(Resolução 2.323 CFM/2022 – Art. 1º, §§ 3º a 5º; e 9º)

2. CONTEÚDO DO ATESTADO MÉDICO
Para terem plena eficácia, todos os atestados médicos devem conter:
a) quantidade de dias concedidos de dispensa da atividade necessários para a recuperação do(a) paciente;
b) identificação do médico: nome e CRM/UF;
c) RQE – Registro de Qualificação de Especialista, quando houver;
d) identificação do paciente: nome e número do CPF, quando houver;
e) data de emissão;
f) assinatura qualificada do médico, quando documento eletrônico; ou
g) assinatura e carimbo ou número de registro no Conselho Regional de Medicina, quando manuscrito;
h) dados de contato profissional (telefone e/ou e-mail); e
i) endereço profissional ou residencial do médico.
Quanto ao CID nos atestados médicos, veja o subitem 2.1 desta Orientação.

(Portaria 3.291/84 – Item 2; Resolução 2.381 CFM/2024 – Arts. 2º e 4º, inciso I)

2.1. CID NOS ATESTADOS MÉDICOS
Aos médicos, odontólogos, psicólogos e fisioterapeutas, cada qual no estrito âmbito de sua profissão, é conferida a prerrogativa de fornecimento de atestado para fins de afastamento do trabalho.
O atestado médico é parte integrante da consulta, sendo seu fornecimento direito subjetivo do(a) paciente, não podendo importar em qualquer majoração de honorários.
Os profissionais somente podem fornecer atestados com o diagnóstico codificado (CID) quando:
a) por justa causa;
b) em exercício de dever legal; ou
c) por solicitação do próprio paciente ou de seu representante legal.
No caso de a solicitação de colocação de diagnóstico, com ou sem o código do CID, ser feita pelo próprio paciente ou seu representante legal, essa concordância deverá estar expressa no atestado e registrada em ficha clínica ou prontuário.
Assim, é importante frisar que o CID não é um requisito essencial de validade dos atestados, ou seja, o atestado no qual não conste a codificação possui validade, desde que atenda os demais requisitos que analisamos no item 2, com exceção dos casos relacionados com doença do trabalho ou acidente do trabalho, conforme subitem 2.1.1 desta Orientação.

(Resolução 2.381 CFM/2024 – Art. 5º)

2.1.1. Doença ou Acidente do Trabalho
Como exceção, nos casos de doença do trabalho ou acidente do trabalho, o CID deverá constar do atestado, já que é uma exigência da Previdência Social, constando como campo obrigatório no preenchimento da CAT, tanto em formulário, quanto no evento “S-2210 – Comunicação de Acidente de Trabalho” do eSocial.

(Manual do eSocial)

2.2. INÍCIO DA DISPENSA
O início da dispensa do serviço deve coincidir, obrigatoriamente, com os registros médicos relativos à doença ou ocorrência que determinou a incapacidade, sendo da competência do INSS o afastamento por incapacidade a partir do 16º dia.
As entidades conveniadas e/ou contratadas podem utilizar impresso próprio timbrado, no qual conste a razão social, o CNPJ e o tipo de vínculo mantido com o INSS.
A empresa pode, por meio de um comunicado interno, orientar seus trabalhadores quanto à emissão dos atestados médicos, para que estes solicitem que o médico informe no atestado médico, de forma clara, os dias que serão abonados, evitando, assim, dúvidas quanto ao abono de dias.

(Portaria 3.291 MPAS/84 – Item 3)

3. DECLARAÇÃO DE COMPARECIMENTO
A declaração de comparecimento geralmente tem por objetivo justificar a ausência do empregado ao trabalho no período agendado para consultas e exames, podendo ser emitida pelo setor administrativo dos estabelecimentos de saúde.
Embora não exista na legislação nada que disponha sobre a obrigatoriedade da aceitação da declaração de comparecimento, orientamos que o empregador haja com cautela, já que a maioria dos médicos com especialidades comuns, tais como cardiologia, gastrenterologia, ginecologia, angiologia etc., atendem apenas em horário comercial, inviabilizando consultas fora do horário de trabalho ou aos finais de semana. Lembramos que a impossibilidade de o empregado se ausentar para consultas médicas ou exames, ou seja, o abandono do acompanhamento médico regular, poderá trazer agravamento de sua situação clínica, o que irá gerar afastamentos mais longos e, consequentemente, maiores prejuízos para a empresa.
A empresa deverá verificar se existe no acordo ou convenção coletiva cláusula que disponha sobre a obrigatoriedade de aceitação da declaração de comparecimento. Caso a norma coletiva traga a obrigação de aceitar as declarações de comparecimento, estas deverão ser tratadas como ausência justificada.
Caso não exista previsão em norma coletiva, recomendamos que a situação seja tratada em norma interna da empresa, com divulgação aos empregados.

(Decreto 3.048/99 – Art. 75; Resolução 2.381 CFM/2024 – Art. 4º, inciso III)

4. ATESTADO MÉDICO DE ACOMPANHAMENTO DE CÔNJUGE, FILHO E DEMAIS FAMILIARES
Conforme definição do CFM, no artigo 4º da Resolução 2.381 CFM/2024, atestado de acompanhamento é o “documento pelo qual o médico confirma a presença de um indivíduo que acompanha paciente à consulta ou a um procedimento, e deve deixar consignada a data de comparecimento, bem como a quantidade de dias.”
Para acompanhamento, o empregado pode deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
a) pelo tempo necessário para acompanhar sua esposa ou companheira em até 6 consultas médicas, ou em exames complementares, durante o período de gravidez; e
b) por 1 dia por ano para acompanhar filho de até 6 anos em consulta médica.
O atestado para acompanhamento de filhos e de pessoas idosas, no entanto, gera bastante polêmica, motivo pelo qual vamos tratar mais detalhadamente nos subitens a seguir.

(CLT – Art. 473, Incisos X e XI; Lei 14.457/2022 – Art. 32)

4.1. ATESTADO PARA ACOMPANHAMENTO DOS FILHOS E DEMAIS MENORES SOB GUARDA
Como vimos no item 4, a dispensa para acompanhamento limita-se aos filhos de até 6 anos e a um dia por ano.
Para aqueles com mais de seis anos (e para as demais consultas em geral necessárias para o acompanhamento e cuidado dessas crianças e adolescentes ao longo do ano) e para ausências superiores a um dia, não há, até o momento, regulamentação legal. No entanto, estas faltas podem ser justificadas por acordo ou convenção coletiva, devendo ser consultado o sindicato da categoria dos empregados.
Caso não exista previsão em norma coletiva, recomendamos que as faltas para acompanhamento de filho ou outros menores que estejam sob guarda, que excedam a um dia, sejam tratadas pela empresa como justificadas, mas não abonadas. Assim, a empresa não irá remunerar o dia, porém, as faltas não irão prejudicar o trabalhador quanto a férias, 13º salário e apuração do repouso semanal remunerado. Em caso de afastamentos mais longos, pode ser considerada a possibilidade de o empregado requerer uma licença sem remuneração. Nessa situação, recomendamos que o assunto seja tratado em norma interna da empresa, com divulgação a todos os trabalhadores.
No caso de necessidade de internação, é oportuno enaltecer o direito da criança ou do adolescente de usufruir o que diz o artigo 12 do ECA – Estatuto da Criança e do Adolescente:
“Os estabelecimentos de atendimento à saúde deverão proporcionar condições para a permanência em tempo integral de um dos pais ou responsável, nos casos de internação de criança ou adolescente.”
Considera-se criança a pessoa até doze anos de idade incompletos, e adolescente aquela entre doze e dezoito anos de idade.
Assim, por todo o exposto e considerando que o cuidado com as crianças e adolescentes é um direito constitucional, este assunto deve ser tratado pela empresa com cuidado, sendo também consultada a convenção coletiva.

(Constituição Federal – Art. 227; CLT – Art. 473, Inciso XI; Lei 8.069/90 – Estatuto da Criança e do Adolescente – Arts. 2º e 12)

4.2. ATESTADO PARA ACOMPANHAMENTO DE PESSOA IDOSA
Considera-se idosa a pessoa com 60 anos ou mais, conforme a definição da Lei 10.741/2003, que traz o Estatuto da Pessoa Idosa.
A legislação trabalhista não traz em seu regramento o direito à falta justificada para acompanhamento de idosos em tratamento de saúde, o que ocasiona problemas quando há necessidade de o trabalhador acompanhar seus familiares idosos, tais como pais e avós, em atendimentos de saúde.
Esse direito, no entanto, pode estar previsto em acordo ou convenção coletiva, devendo ser consultado, em primeiro lugar, o sindicato da categoria dos empregados.
Caso não exista previsão em norma coletiva, recomendamos, assim como para os atestados dos menores que tratamos no subitem 4.1, que as faltas para acompanhamento de familiares idosos sejam tratadas pela empresa como justificadas, mas não abonadas. Assim, a empresa não irá remunerar o dia, porém, as faltas não irão prejudicar o trabalhador quanto a férias, 13º salário e apuração do repouso semanal remunerado. Em caso de afastamentos mais longos, pode ser considerada a possibilidade de o empregado requerer uma licença sem remuneração. O ideal é que o assunto seja tratado em norma interna da empresa, com divulgação a todos os trabalhadores.
No caso de necessidade de internação, é oportuno enaltecer o direito do idoso de estar acompanhado, conforme assegura o artigo 16 do Estatuto da Pessoa Idosa (Lei 10.741/2003):
“Art. 16 – À pessoa idosa internada ou em observação é assegurado o direito a acompanhante, devendo o órgão de saúde proporcionar as condições adequadas para a sua permanência em tempo integral, segundo o critério médico.”
Outro ponto a destacar é a obrigação de cuidado com a pessoa idosa, a qual se estende não só à família, como a toda a sociedade, conforme assegurado pela Constituição Federal:
“Art. 230 – A família, a sociedade e o Estado têm o dever de amparar as pessoas idosas, assegurando sua participação na comunidade, defendendo sua dignidade e bem-estar e garantindo-lhes o direito à vida.”
Por todo o exposto, a Consultoria COAD entende que este é um assunto delicado, que deve ser tratado com bom senso por todas as partes, incluindo os sindicatos, empresas e trabalhadores e, preferencialmente, tratado em norma interna, com observância das normas coletivas, se houver.

(Constituição Federal – Art. 230; Lei 10.741/2003 – Estatuto da Pessoa Idosa – Arts. 1º e 16)

5. ATESTADO MÉDICO PARA CIRURGIA PLÁSTICA
A jurisprudência sobre atestados médicos para cirurgias estéticas é um tanto controversa. Em geral, o afastamento do trabalho por cirurgia estética não é obrigatório, mas pode ser justificado se houver comprovação de incapacidade temporária. A empresa pode recusar o atestado se a cirurgia for puramente estética e não houver comprovação de necessidade de recuperação. No entanto, se a cirurgia estética for realizada por motivos de saúde ou para corrigir um defeito estético que gere incapacidade, a empresa deve aceitar o atestado.
A seguir, transcrevemos algumas jurisprudências sobre o assunto:
“ATESTADO MÉDICO – CIRURGIA ESTÉTICA – SALÁRIOS DO PERÍODO DE AFASTAMENTO – DIREITO NÃO RECONHECIDO. 1. O afastamento do serviço, em razão de cirurgia estética a que o trabalhador se submeteu voluntariamente e sem acerto prévio com seu empregador, não pode ser considerado como motivo de interrupção do contrato de trabalho, ex vi do art. 60, § 3º, da Lei nº 8.213/91. 2. Em tal situação o atestado médico, tecnicamente falando, não justifica as ausências, sendo possível o desconto salarial dos dias de não comparecimento ao serviço. 3. Recurso não provido por unanimidade. Vistos, relatados e discutidos estes autos. (TRT – 24ª Região – 1ª Turma – Processo: 1450.2008-004-24-00-0 – Relator: Des. Amaury Rodrigues Pinto Junior)”;

“RECURSO ORDINÁRIO – AÇÃO ANULATÓRIA – ACORDO COLETIVO DE
TRABALHO 2017/2018 – INSTRUMENTO CELEBRADO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº 13.467/2017 – CLÁUSULA 11ª – ITEM 4.1 – SUBITEM 1.2.1 – ATESTADOS MÉDICOS
1. A cláusula impugnada prevê ordem para justificar faltas por doença: preferencialmente, serão admitidos atestados médicos emitidos pelo SUS, por médicos credenciados do plano de saúde fornecido pela empresa ou de clínicas conveniadas com o sindicato profissional. Por sua vez, os outros atestados devem ser submetidos ao médico da empresa.
2. De acordo com a jurisprudência da C. SDC, são válidas as cláusulas coletivas que, (i) garantindo a observância da ordem legal, admitem o fornecimento de atestados médicos por profissionais do sindicato dos trabalhadores; (ii) para empresas com serviço médico próprio, exigem atestado do referido serviço para justificação da falta; e (iii) impõem a necessidade de homologação, por médico da empresa, de atestado apresentado pelo empregado. Precedentes.
3. O conteúdo da cláusula se coaduna com o regime legal e a jurisprudência desta Corte Superior, o que impõe seu restabelecimento. Recurso Ordinário conhecido e provido. Vistos, relatados e discutidos estes autos de Recurso Ordinário. (TST- 8ª Região – Processo: 1070-78.2018.5.08.0000 – Ministra Relatora Maria Cristina Irigoyen Peduzzi)”.

6. ATESTADO EMITIDO POR PSICÓLOGO E FISIOTERAPEUTA
Além dos médicos e dentistas, conforme vimos nos itens anteriores, também poderão emitir atestados os fisioterapeutas e os psicólogos. Estes atestados irão justificar as ausências do empregado ao trabalho e poderão, inclusive, ser apresentados à Perícia Médica do INSS, embasando a concessão de auxílio-doença, nos afastamentos superiores a 15 dias.
No afastamento superior a 15 dias decorrente de tratamento psicológico ou fisioterapêutico, a Previdência Social irá exigir a informação do médico responsável, inscrito regularmente no CRM. Assim, entendemos que, embora estes atestados tenham eficácia e validade, conforme as normas que analisaremos abaixo, o empregado também deverá estar acompanhado de médico especialista, que poderá avalizar o afastamento, principalmente naqueles com duração superior a 15 dias.
Vamos analisar a seguir os requisitos destes atestados.

6.1. ATESTADO EMITIDO POR PSICÓLOGO
O Atestado psicológico consiste em um documento que certifica, com fundamento em um diagnóstico psicológico, uma determinada situação, estado ou funcionamento psicológico, com a finalidade de afirmar as condições psicológicas de quem o solicita.
O atestado tem por finalidade comunicar o diagnóstico de condições mentais que incapacitem a pessoa atendida, com fins de:
a) Justificar faltas e impedimentos;
b) Justificar estar apto ou não para atividades específicas (manusear arma de fogo, dirigir veículo motorizado no trânsito, assumir cargo público ou privado, entre outros), após realização de um processo de avaliação psicológica;
c) Solicitar afastamento e/ou dispensa, subsidiada na afirmação atestada do fato.
Diferente da declaração, o atestado psicológico resulta de uma avaliação psicológica. É responsabilidade do psicólogo atestar somente o que foi verificado no processo de avaliação e que esteja dentro do âmbito de sua competência profissional.
O atestado psicológico deve apresentar as seguintes informações:
a) Título: “Atestado Psicológico”;
b) Nome da pessoa ou instituição atendida: identificação do nome completo ou nome social completo e, quando necessário, outras informações sociodemográficas;
c) Nome do solicitante: identificação de quem solicitou o documento, especificando se a solicitação foi realizada pelo Poder Judiciário, por empresas, instituições públicas ou privadas, pelo próprio usuário do processo de trabalho prestado ou por outros interessados;
d) Finalidade: descrição da razão ou motivo do pedido;
e) Descrição das condições psicológicas do beneficiário do serviço psicológico advindas do raciocínio psicológico ou processo de avaliação psicológica realizado, respondendo a finalidade deste. Quando justificadamente necessário, fica facultado ao psicólogo o uso da CID – Classificação Internacional de Doenças ou outras Classificações de diagnóstico, científica e socialmente reconhecidas, como fonte para enquadramento de diagnóstico;
f) O documento deve ser encerrado com indicação do local, data de emissão, carimbo, em que conste nome completo ou nome social completo do psicólogo, acrescido de sua inscrição profissional, com todas as laudas numeradas, rubricadas da primeira até a penúltima lauda, e a assinatura do psicólogo na última página.
É facultado ao psicólogo destacar, ao final do atestado psicológico, que este não poderá ser utilizado para fins diferentes do apontado no item de identificação, que possui caráter sigiloso e que se trata de documento extrajudicial.

(Resolução 6 CFP/2019 – Art. 10)

6.2. ATESTADO EMITIDO POR FISIOTERAPEUTA
O fisioterapeuta, no âmbito da sua atuação profissional, é competente para elaborar e emitir atestados, relatórios técnicos e pareceres indicando o grau de capacidade ou incapacidade funcional, com vistas a apontar competências ou incompetências laborais (transitórias ou definitivas), mudanças ou adaptações nas funcionalidades (transitórias ou definitivas) e seus efeitos no desempenho laboral em razão das seguintes solicitações:
a) readaptação no ambiente de trabalho;
b) afastamento do ambiente de trabalho para a eficácia do tratamento fisioterapêutico;
c) instrução de pedido administrativo de aposentadoria por invalidez (incompetência laboral definitiva);
d) instrução de processos administrativos ou sindicâncias no setor público ou no setor privado e;
e) onde mais se fizerem necessários estes instrumentos.
Considerando que a legislação sobre o tema não traz maiores especificações sobre a forma de emissão deste atestado, entendemos que deverá constar no documento as mesmas informações aplicáveis aos demais atestados:
a) tempo de dispensa concedido ao segurado por extenso e numericamente;
b) diagnóstico codificado, conforme o CID – Código Internacional de Doenças, desde que com a expressa concordância do paciente;
c) assinatura do fisioterapeuta sobre carimbo, no qual conste o seu nome completo e o número do registro no respectivo Conselho Profissional.

(Resolução 464 Coffito/2016 – Art. 1º; Portaria 3.291/84 – Item 2)

7. ATESTADO MÉDICO NAS FÉRIAS
Quando o início do atestado médico ocorrer quando o empregado estiver em gozo de férias ou de qualquer outro tipo de licença remunerada, o prazo de afastamento será contado a partir do dia seguinte ao término das férias ou da licença.
Caso, ao final das férias, o período do atestado médico já tenha sido encerrado, será necessário que o trabalhador apresente novo documento, caso a incapacidade ainda persista, a contar do dia de retorno ao trabalho após as férias.
Caso o atestado médico tenha início antes das férias, a data das férias deve ser alterada, sendo adiada para data posterior ao término do atestado.

Exemplos:
a) Empregado, de férias no período de 28-7 a 16-8, apresentou atestado médico de 30 dias, com início em 14-8.
Nessa situação, o atestado médico somente começará a contar a partir de 17-8 (dia seguinte ao fim das férias) e, a partir dessa data, a empresa deverá remunerar os 15 dias de sua responsabilidade.
b) Empregada, de férias no período de 1-7 a 30-7, apresentou atestado médico de 10 dias, com início em 21-7.
Como todo o período do atestado está dentro das férias, esse atestado médico não será pago pela empresa (que já quitou esta remuneração no pagamento das férias). Caso, após 30-7, a incapacidade persista, a empregada deverá apresentar novo atestado médico.
c) Empregado, com férias marcadas para início em 4-8, apresentou atestado médico de 15 dias, a partir de 28-7.
Considerando que, na data marcada para o início das férias, este empregado estará afastado por razões médicas, o início das férias deverá ser adiado, sendo marcada nova data, após o retorno do empregado. Caso essas férias já tenham sido pagas, não há necessidade de estornar o pagamento, adiando-se apenas o gozo das férias. Recomenda-se que essa situação seja comunicada por escrito ao trabalhador.

(Instrução Normativa 128 INSS/2022 – Art. 336, § 2º)

8. FALSIFICAÇÃO DE ATESTADO MÉDICO
O atestado médico goza da presunção de veracidade, devendo ser acatado por quem de direito, salvo se houver divergência de entendimento por médico da instituição ou perito.
A CLT – Consolidação das Leis do Trabalho dispõe que constituem motivos de rescisão do contrato de trabalho por justa causa, dentre outros, o ato de improbidade, que é caracterizado pela prática de atos desonestos em que haja o desejo do empregado de agir de forma fraudulenta, abusiva ou com má-fé.
A falsificação de atestado médico, por parte do empregado, para abonar faltas ao serviço, pode acarretar rescisão do contrato de trabalho por justa causa, desde que a empresa possa comprovar a adulteração.
A título de ilustração, transcrevemos a seguir decisões do TRT que tratam do assunto:

“DISPENSA POR JUSTA CAUSA. APRESENTAÇÃO DE ATESTADO MÉDICO FALSO. ATO DE IMPROBIDADE. A apresentação de atestado médico falso, como forma de justificar a ausência ao trabalho, configura hipótese de prática de ato de improbidade, autorizando a dispensa por justa causa. (TRT – 1ª Região – Recurso Ordinário: 0100843-70.2020.5.01.0049 – Desembargador Relator Gustavo Tadeu Alkmim);”

“AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. PROCESSO SOB A ÉGIDE DA LEI 13.015/2014 E ANTERIOR À LEI 13.467/2017. JUSTA CAUSA. ATESTADO MÉDICO FALSO. ATO DE IMPROBIDADE. CONFIGURAÇÃO. Demonstrado no agravo de instrumento que o recurso de revista preenchia os requisitos do art. 896 da CLT, dá-se provimento ao agravo de instrumento, para melhor análise da arguição de violação do art. 482, a, da CLT, suscitada no recurso de revista. Agravo de Instrumento provido. RECURSO DE REVISTA. PROCESSO SOB A ÉGIDE DA LEI 13.015/2014 E ANTERIOR À LEI 13.467/2017. JUSTA CAUSA. ATESTADO MÉDICO FALSO. ATO DE IMPROBIDADE. CONFIGURAÇÃO. A jurisprudência desta Corte vem decidindo no sentido de que a apresentação de atestado médico falso afasta a confiança imprescindível na relação entre empregado e empregador, configurando ato de improbidade. Recurso de Revista conhecido e provido. (TST – 3ª Turma – RR: 210375820165040011 – Relator: Mauricio Godinho Delgado)”.

O site do Conselho Federal de Medicina deve oferecer gratuitamente o recurso de validação de atestados a todos os interessados, por meio de protocolo seguro, sem interrupções e excelente desempenho. A verificação da autenticidade do atestado médico emitido ocorrerá por meio do recurso de validação. O critério de busca utilizado pelo interessado deve ser o número do código de autenticação do Atesta CFM. O código de autenticação dos atestados deve permitir a auditoria dos dados de todos os documentos emitidos.
Denúncias relacionadas à emissão de atestados falsos deverão ser encaminhadas aos respectivos Conselhos Regionais de Medicina, para que tomem as providências cabíveis.

(CLT – Art. 482, Inciso I; Resolução 2.381 CFM /2024 – Arts. 1º, 5º, 9º, § 3º, 10 e 11)

9. PRAZO PARA APRESENTAÇÃO DO ATESTADO MÉDICO
Não existe previsão legal que fixe um prazo para apresentação do atestado médico ao empregador.
Contudo, o empregador deve observar se existe alguma previsão sobre o assunto no acordo ou convenção coletiva de trabalho da categoria econômica.
Em caso de falta de previsão em norma coletiva, a empresa poderá criar norma interna, participando aos seus empregados, onde fique estabelecido prazo para entrega dos atestados. Na regulamentação interna, o empregador deverá agir com bom senso, fixando prazo razoável, possível de ser cumprido pelo empregado.
Cabe ressaltar que, no caso de o empregado não entregar o atestado nos prazos estabelecidos pelo sindicato ou pela empresa, poderá ser punido com advertência e/ou suspensão, esta última no caso de reincidência. Contudo, o atestado médico deverá ser aceito e pago obrigatoriamente pela empresa.

(Decreto 3.048/99 – Art. 75)

10. TELEMEDICINA E ATESTADO MÉDICO DIGITAL
A tecnologia digital tem sido uma aliada fundamental em todas as áreas, inclusive na área da saúde, onde diversas ferramentas foram desenvolvidas e aprimoradas nos últimos anos para auxiliar profissionais e pacientes. A telemedicina, por exemplo, possibilita novas formas de atendimento clínico em tempos de maiores dificuldades de locomoção. Por meio desse recurso, é possível realizar consultas médicas, emitir laudos, prescrever receitas eletrônicas, entre outras atividades, sem que o paciente tenha que se deslocar até o consultório.
A telemedicina foi regulamentada pelo CFM através da Resolução 2.314 CFM/2022, que a define “como o exercício da medicina mediado por TDICs – Tecnologias Digitais, de Informação e de Comunicação, para fins de assistência, educação, pesquisa, prevenção de doenças e lesões, gestão e promoção de saúde.”
Ainda conforme a Resolução 2.314 CFM/2022, a telemedicina, em tempo real on-line (síncrona) ou off-line (assíncrona), por multimeios em tecnologia, é permitida dentro do território nacional.
No caso de emissão à distância, via telemedicina, de relatório médico, atestado médico ou prescrição médica, deverá constar obrigatoriamente em prontuário:
a) Identificação do médico, incluindo nome, CRM, endereço profissional;
b) Identificação e dados do paciente (endereço e local informado do atendimento);
c) Registro de data e hora;
d) Assinatura com certificação digital do médico no padrão ICP-Brasil ou outro padrão legalmente aceito;
e) Que foi emitido em modalidade de telemedicina.

(Resolução 2.314 CFM/2022 – Arts 1º, 2º e 13)

11. PLATAFORMA ATESTA CFM
Em junho/2024, por meio da Resolução 2.382 CFM/2024, o Conselho Federal de medicina, instituiu a plataforma Atesta CFM como o sistema oficial e obrigatório para emissão e gerenciamento de atestados médicos, inclusive de saúde ocupacional, em todo o território nacional, sejam em meio digital ou físico, conforme as normas e diretrizes estabelecidas.
Conforme a Resolução, os atestados médicos, inclusive de saúde ocupacional, deveriam ser emitidos obrigatoriamente por meio da plataforma Atesta CFM ou por sistemas integrados a esta, e preferencialmente de maneira eletrônica, a partir de março/2025.
A Resolução 2.382 CFM/2024, no entanto, está suspensa, desde novembro de 2024, por decisão judicial de antecipação de tutela, equivalente a uma liminar, proferida nos autos do processo: 1087770-91.2024.4.01.3400, que tramita na 1ª instância do TRF – Tribunal Regional Federal da 1ª Região, na 3ª vara Cível do Distrito Federal.
Embora a plataforma Atesta CFM esteja em funcionamento no endereço eletrônico https://atestacfm.org.br, com a decisão judicial, sua utilização deixa de ser obrigatória, até que exista a resolução definitiva do processo.
Até o momento da elaboração desta matéria, o uso obrigatório da plataforma Atesta CFM segue suspenso pela decisão judicial mencionada anteriormente, cabendo acompanhar a evolução da matéria.

(Resolução 2.382 CFM/2024)

12. eSOCIAL
É oportuno lembrar que, no eSocial, devem ser registradas as informações relativas aos afastamentos temporários dos trabalhadores, dentre os quais estão os acidentes/doenças do trabalho e acidentes/doenças não relacionados ao trabalho.
A obrigatoriedade da informação desses afastamentos deve seguir os motivos elencados na Tabela 18 – “Motivos de Afastamento”, do Anexo I do Leiaute do eSocial.
O evento S-2230 – Afastamento Temporário, classificado como evento não periódico, é utilizado para registrar, dentre outros afastamentos, aqueles ocasionados por:
a) acidente de trabalho ou doença decorrente do trabalho; e
b) acidente de qualquer natureza ou doença não relacionada ao trabalho.
Para mais informações sobre as particularidades do eSocial, em especial quanto ao envio do Evento S-2230, sugerimos consultar o Portal COAD, Menu eSocial, Seção Especial.

(Manual do eSocial)

12.1. PRAZOS DE ENVIO
O evento de afastamento temporário (S-2230) deve ser informado nos seguintes prazos, de acordo com o motivo do afastamento:

OBS.: Nos casos em que os prazos mencionados neste item caírem em dia não útil para fins fiscais, o prazo é postergado para o primeiro dia útil seguinte.

(Manual do eSocial,)

12.2. COMUNICAÇÃO DE DOENÇA OU ACIDENTE DO TRABALHO
Nos casos em que o motivo do atestado médico é o diagnóstico de doença do trabalho ou a ocorrência de acidente do trabalho, além do evento S-2230, que tratamos nos subitens anteriores, deverá ser enviado o Evento S-2210 – Comunicação de Acidente de Trabalho.
Esse evento deve ser enviado sempre que houver acidente ou doença do trabalho, e ele substitui o sistema CAT Web.
O evento S-2210 deve ser enviado:
a) imediatamente, em caso de morte em razão do acidente do trabalho ou
b) no primeiro dia útil após o acidente do trabalho ou diagnóstico da doença do trabalho.

(Manual do eSocial)

FONTE: Equipe COAD