Você está em: Início > Notícias

Notícias

26/06/2026 - 17:56

Especial

Orientação: Empregado doméstico - Normas Gerais

ORIENTAÇÃO

EMPREGADO DOMÉSTICO - Normas Gerais

Saiba os direitos trabalhistas e previdenciários dos empregados domésticos

O empregado doméstico é definido como aquele que presta serviços de natureza contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas.

Nesta Orientação, vamos abordar os direitos trabalhistas e previdenciários do empregado doméstico, bem como os deveres e obrigações do empregador doméstico.

1. DEFINIÇÃO

Para ser caracterizado como empregado doméstico, a prestação de serviços deve ocorrer por mais de 2 dias por semana, ou seja, a partir de 3 dias por semana.

Estão abrangidas nesta categoria, dentre outras, as atividades de cozinheira, governanta, babá, lavadeira, faxineira, vigia, motorista particular, jardineiro, caseiro (desde que o sítio ou local onde exerce sua atividade não tenha fins lucrativos) e acompanhante de idosos.

Como a lei definiu que o empregador doméstico é a pessoa ou a família, há casos em que será necessário substituir o responsável pelo contrato de trabalho.

É o caso, por exemplo, de uma empregada doméstica que está registrada por um dos entes da família que vem a falecer ou afastar-se do ambiente familiar, mas ela continua prestando serviços para a mesma família. Nesse caso, será necessário substituir o responsável pelo contrato de trabalho, sem alteração das demais condições pactuadas, conforme analisaremos no subitem 16.2 desta Orientação.

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 1º; Site CBO)

1.1. DIARISTA

Considerando o exposto anteriormente, os diaristas, também denominados comumente de faxineiros (as), são aqueles que prestam serviço sem natureza contínua por até 2 dias na semana.

Para o diarista, observado o conceito acima, não é obrigatório o reconhecimento do vínculo empregatício.

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 1º)

2. CARTEIRA DE TRABALHO

A CTPS - Carteira de Trabalho e Previdência Social é o documento no qual são registrados os dados relativos ao contrato de trabalho de um empregado, sendo o documento obrigatório para o exercício das atividades de um trabalhador com vínculo empregatício e que, atualmente, utiliza unicamente o modelo digital.

A CTPS tem como identificação única do trabalhador o número de inscrição no CPF - Cadastro de Pessoas Físicas.

Com a instituição do CPF como identificação única do trabalhador, os antigos número e série da CTPS em meio físico deixaram de ter validade, sendo substituídos pela numeração do CPF.

A Carteira de Trabalho Digital é equivalente à CTPS emitida em meio físico.

A Carteira de Trabalho Digital é previamente emitida a todos os inscritos no CPF, sendo necessária sua habilitação.

A habilitação da Carteira de Trabalho Digital é realizada por meio de:

a) aplicativo eletrônico específico, denominado Carteira de Trabalho Digital, disponibilizado gratuitamente para dispositivos móveis; ou

b) serviço específico da Carteira de Trabalho Digital diretamente no portal gov.br.

A comunicação pelo empregado do número de inscrição no CPF equivale à apresentação da Carteira de Trabalho Digital e dispensa a emissão de recibo pelo empregador.

O registro do vínculo empregatício na CTPS Digital deve ser feito no eSocial (https://login.esocial.gov.br), sendo a assinatura da CTPS automaticamente realizada. O empregador doméstico deve realizar seu próprio cadastro e o da empregada doméstica, que pode consultar sua CTPS Digital através do portal de serviços do governo, no endereço eletrônico Gov.Br ou no aplicativo da Carteira Digital.

A CTPS antiga deve ser guardada para preservar as informações registradas.

O trabalhador deve ter acesso às informações de seu contrato de trabalho na Carteira de Trabalho Digital após o processamento das respectivas anotações.

(CLT – Art. 13, caput; Decreto 9.094/2017 – Art. 5º-A, inciso III; Portaria Consolidada 1 MTE/2025 – Art. 2º, caput e § 1º; Portaria 671 MPT/2021 – Arts. 2º ao 12; Perguntas Frequentes da CTPS Digital - Pergunta 8)

3. REGISTRO DE EMPREGADOS

O empregador doméstico tem até o dia imediatamente anterior ao início das atividades, para enviar os dados relativos à admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhado, devendo enviar ainda os seguintes dados:

a) número do CPF;

b) data de nascimento;

c) data de admissão;

d) matrícula do empregado;

e) categoria do trabalhador, conforme classificação adotada pelo eSocial;

f) natureza da atividade;

g) código da CBO;

h) valor do salário contratual; e

i) tipo de contrato de trabalho em relação ao seu prazo, com a indicação do término quando se tratar de contrato por prazo determinado.

A anotação da admissão do empregados é feita por meio digital através do eSocial - Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas Módulo Doméstico, devendo ser utilizado para registro, o número de CPF – Cadastro de Pessoa Física do empregado doméstico.

As anotações concernentes à remuneração devem especificar o salário, qualquer que seja sua forma de pagamento, seja ele em dinheiro ou em utilidades.

(CLT- Art. 29; Decreto 8.373/2014 – Art. 2º, §1º, Inciso I; Portaria Consolidada 1 MTE/2025 – Art. 13; Portaria 671 MTP/2021 – Art. 14; Manual do eSocial Doméstico)

3.1. CBO – CLASSIFICAÇÃO BRASILEIRA DE OCUPAÇÃO

Para registro do empregado doméstico deve ser utilizado um dos seguintes códigos do CBO:

• 5121-05 - Empregado doméstico nos serviços gerais: Inclui o Caseiro

• 5121-10 - Empregado doméstico arrumador: Inclui o Arrumador no serviço doméstico

• 5121-15 - Empregado doméstico faxineiro: Inclui o Faxineiro no serviço doméstico (vínculo empregatício obrigatório apenas se contratado para trabalhar mais de 2 vezes por semana, conforme subitem 1.1 desta Orientação)

• 5121-20 - Empregado doméstico diarista (vínculo empregatício obrigatório apenas se contratado para trabalhar mais de 2 vezes por semana, conforme subitem 1.1 desta Orientação)

Veja sugestão de outros códigos CBO no subitem 3.2 desta Orientação.

(Site CBO)

3.1.1. Descrição Sumária da Atividade Exercida

Preparam refeições e prestam assistência às pessoas, cuidam de peças do vestuário como roupas e sapatos e colaboram na administração da casa, conforme orientações recebidas. Fazem arrumação ou faxina e podem cuidar de plantas do ambiente interno e de animais domésticos.

(Site CBO)

3.1.2. Condições Gerais de Exercício

Trabalham em residências, diariamente, em tempo integral ou parcial, ou por jornada diária.

As funções da diarista e da faxineira tem as seguintes distinções: a diarista tem uma gama de atividades maior "prepara refeições, lava, passa, arruma”. É uma empregada doméstica para serviços gerais, em tempo parcial.

A faxineira faz limpeza pesada, em dias fixados pelo empregador, tais como: lavar azulejos, banheiros, cozinhas, quintais.

Importante lembrar que, para diaristas e faxineiros o vínculo empregatício é obrigatório apenas se contratado para trabalhar mais de 2 vezes por semana, conforme subitem 1.1 desta Orientação.

(Site CBO)

3.1.3. Formação e Experiência

Há tendência de aumento de qualificação para o acesso a essas ocupações, dependendo da classe social do empregador. De forma geral requer-se ensino fundamental completo. Atualmente ampliam-se os cursos de qualificação profissional de 200 horas-aula que vêm sendo oferecidos por instituições de formação profissional, sindicatos e ONG (organizações não governamentais). O exercício pleno das atividades ocorre após 1 a 2 anos de exercício profissional.

Lembramos que a formação que consta na listagem CBO não é obrigatória e que o fato de o empregado não possuir tal nível de ensino não impede sua contratação como empregado doméstico.

(Site CBO)

3.2. OUTRAS ATIVIDADES DOMÉSTICAS

Dependendo da atividade contratada, outros códigos CBO podem ser utilizados na contratação dos empregados domésticos:

a) 5162-05 - Babá

b) 5151-10 - Atendente de enfermagem: Inclui o atendente de enfermagem no serviço doméstico

c) 5132-10 - Cozinheiro do serviço doméstico

d) 7823-05 - Motorista de carro de passeio: Inclui o motorista no serviço doméstico

e) 5162-10 - Cuidador de idoso: Inclui o cuidador de idosos domiciliar

(Site CBO)

4. CONTRATO DE TRABALHO

O empregador doméstico poderá firmar com seu empregado duas modalidades de contrato de trabalho, sendo por prazo determinado ou indeterminado.

Além do contrato anotado na CTPS e no Registro de Empregados através do eSocial, o empregador doméstico também poderá elaborar um contrato, a ser assinado pelas partes, a fim de especificar com maior clareza as normas que regerão a relação trabalhista.

O Ministério do Trabalho disponibiliza modelo de contrato de trabalho, que pode ser adaptado conforme a necessidade, no endereço eletrônico https://www.gov.br/esocial/pt-br/empregador-domestico/modelos-de-documentos.

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 4º)

4.1. PRAZO DETERMINADO

É facultada a contratação, por prazo determinado, do empregado doméstico:

a) mediante contrato de experiência;

b) para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso.

No caso da letra “b”, a duração do contrato de trabalho é limitada ao término do evento que motivou a contratação, obedecido o limite máximo de 2 anos.

O contrato por prazo determinado deverá ser informado através do eSocial, quando da admissão do empregado doméstico, no campo “Dados do Contrato”.

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 4º)

4.1.1. Contrato de Experiência

O contrato de experiência não poderá exceder ao prazo total de 90 dias.

O contrato de Experiência pode ser prorrogado uma vez, desde que a soma dos 2 períodos não ultrapasse o prazo limite de 90 dias.

Assim, se um contrato de experiência for celebrado pelo prazo de 30 dias e for prorrogado por mais 30 dias, totalizando 60 dias, não será passível de nova prorrogação.

O contrato de experiência deverá ser informado através do eSocial, quando da admissão do empregado doméstico, no campo “Dados do Contrato”.

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 5º; Manual do eSocial Doméstico – Item 3.5)

4.1.2. Transformação em Prazo Indeterminado

O contrato de experiência passará a vigorar como contrato de trabalho por prazo indeterminado quando:

a) houver continuidade do serviço, e não for prorrogado após o decurso de seu prazo previamente estabelecido (por exemplo: foi firmado contrato de experiência de 45 dias e não houve prorrogação, nem rescisão. A partir do 46º dia de trabalho será considerado por prazo indeterminado); ou

b) ultrapassar o período de 90 dias.

No eSocial doméstico a transformação de contrato por prazo determinado em indeterminado é automática, não havendo informação de prorrogação, nem de rescisão.

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 5º, § 2º; Manual do eSocial Doméstico)

4.1.3. Rescisão Por Término

Nos contratos por prazo determinado, inclusive no contrato de experiência, ao final do prazo contratado, qualquer uma das partes (empregado ou empregador) têm o direito de solicitar o término do contrato, sem que isso configure pedido de demissão e nem rescisão sem justa causa.

No item 14 desta Orientação disponibilizamos as parcelas rescisórias devidas no término do contrato por prazo determinado.

4.1.4. Rescisão Antecipada pelo Empregador

Durante a vigência dos contratos por prazo determinado previstos no subitem 4.1, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado é obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, metade da remuneração a que teria direito até o termino do contrato.

Assim, por exemplo, um empregado contratado por 60 dias que seja despedido ao final de 40 dias, tem direito a 10 dias (20 dias divididos por 2) de remuneração a título de indenização.

No item 14 desta Orientação você encontra todas as parcelas rescisórias devidas na antecipação do término do contrato por prazo determinado.

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 6º)

4.1.5. Rescisão Antecipada pelo Empregado

Quando o contrato por prazo determinado é, sem justo motivo rescindido pelo empregado, este deve indenizar o empregador pelos prejuízos resultantes dessa resolução.

Contudo, essa indenização não poderá exceder àquela a que o empregado doméstico teria direito, na forma examinada no subitem 4.1.4, ou seja, terá, no máximo, o valor de metade dos dias que faltavam para o término do contrato na data do pedido de demissão antecipado.

No item 14 desta Orientação você encontra todas as parcelas rescisórias devidas na antecipação do término do contrato por prazo determinado.

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 7º)

4.1.5. Aviso-Prévio

Não será exigido aviso-prévio durante a vigência dos contratos de experiência e por prazo determinado.

A rescisão deste tipo de contrato poderá ocorrer:

a) por término do período contratado (conforme subitem 4.1.3);

b) de forma antecipada por iniciativa do empregador (conforme subitem 4.1.4);

c) de forma antecipada por iniciativa do empregado (conforme subitem 4.1.5).

No item 14 desta Orientação você encontra todas as parcelas rescisórias devidas na rescisão do contrato por prazo determinado.

(Lei Complementar 150/2015 – Arts. 4º e 8º)

4.2. EMPREGADO MENOR DE 18 ANOS

É vedada a contratação de menor de 18 anos para desempenho de trabalho doméstico, de acordo com o Decreto 6.481/2008, que atualizou a lista de atividades econômicas consideradas insalubres e perigosas para o trabalho de menores de 18 anos.

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 1º, Parágrafo único)

5. SALÁRIO/PISO SALARIAL

O empregado doméstico tem direito ao salário-mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender as suas necessidades vitais básicas e às de sua família.

O piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho é um direito assegurado pela Constituição Federal a todos os trabalhadores, menos à categoria dos empregados domésticos.

Entretanto, a LC 103/2000, ao regulamentar o pagamento do piso salarial previsto na Constituição, quando autorizou os Estados e o Distrito Federal a instituí-lo, dispôs que o mesmo pode ser estendido aos empregados domésticos.

Assim, os empregadores domésticos devem observar se em seu Estado ou Distrito Federal existe Lei estabelecendo o piso salarial extensivo ao doméstico.

Caso exista salário mínimo regional, fixado pelo Estado, este irá prevalecer sobre o salário mínimo federal, desde que seja mais favorável ao trabalhador.

(Constituição Federal/88 – Art. 7º, Parágrafo único; Lei Complementar 103/2000 – Art. 1º, § 2º)

5.1. APURAÇÃO DO SALÁRIO

O salário-hora normal, em caso de empregado mensalista, será obtido dividindo-se o salário mensal por 220 horas, salvo se o contrato estipular jornada mensal inferior que resulte em divisor diverso, por exemplo, 200 horas ou 180 horas.

Assim, o divisor para o empregado que trabalha 44 horas semanais (8 horas diárias, de 2ª a 6ª feira, e 4 horas no sábado, por exemplo) é 220. Já para o que trabalha 40 horas semanais (8 horas diárias, de 2ª a 6ª feira, por exemplo) o divisor é 200. E, ainda, para aquele que trabalha 6 horas por dia, de segunda a sábado, perfazendo 36 horas semanais, o divisor será 180.

O salário-dia normal, em caso de empregado mensalista, será obtido dividindo-se o salário mensal por 30 e servirá de base para pagamento do repouso remunerado e dos feriados trabalhados.

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 2º, §§ 2º e 3º)

5.2. RECIBO

O empregador deve efetuar o pagamento, contra recibo, assinado pelo empregado, da remuneração devida ao empregado doméstico, no qual conste, discriminado, o valor do salário, as parcelas salariais, bem como os descontos previstos em lei.

Esse procedimento deve ser adotado, uma vez que, na hipótese de ocorrer reclamação perante a Justiça do Trabalho, não é aceita prova testemunhal do pagamento dos salários, sendo exigido sempre recibo escrito.

O sistema do eSocial doméstico, ao final da apuração da folha de pagamento, emite recibo padrão de salário para ser assinado pelo empregado.

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 19; CLT – Art. 464; Manual do eSocial Doméstico – Item 4.2)

5.3. EMPREGADO ANALFABETO

No caso de ser o empregado analfabeto e na impossibilidade de ser obtida a aposição de sua impressão digital no recibo, o pagamento deverá ser efetuado na presença de uma pessoa que assinará o recibo, a seu rogo, diante de duas testemunhas.

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 19; CLT – Art. 464)

5.4. REAJUSTE DE SALÁRIOS

Cabe aos empregadores domésticos decidir se reajustarão o salário de seus empregados, seguindo a política aplicável aos trabalhadores em geral, ou se aguardarão índice para reajustamento do salário-mínimo ou do piso salarial regional, quando for o caso.

No caso de pagamento de salário-mínimo ou piso salarial, o reajuste ocorrerá, sempre que o referido valor for alterado por ato do governo federal ou estadual.

Cabe esclarecer, que o empregado deve ter a sua remuneração reajustada pelo menos 1 vez por ano. Sobre o assunto, observe o subitem 5.4.2 desta Orientação.

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 19; Lei 7.238/84 – Arts. 1º e 4º, § 2º; CLT – Art. 616)

5.4.1. Acordo Coletivo

O TST - Tribunal Superior do Trabalho entende que o empregador doméstico não constitui categoria econômica, o que significa que o empregador doméstico não é obrigado a seguir os pisos salariais estabelecidos em convenções coletivas.

A convenção coletiva de trabalho é o acordo celebrado entre sindicato de empregados e empregador a respeito das condições de trabalho. O parágrafo único do artigo 7º da Constituição Federal/88 menciona que os empregados domésticos têm direito à aplicação do inciso XXVI do artigo 7º da referida Lei Magna, que dispõe que eles têm direito ao reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho. O problema é que o empregador doméstico não é considerado categoria econômica, pois não visa a lucro, tampouco explora atividade econômica. Isso impede, portanto, a possibilidade de serem estabelecidos direitos trabalhistas aos domésticos, justamente porque na convenção coletiva se necessita de sindicatos de empregados e empregadores domésticos, e os empregadores domésticos não exercem atividade econômica, além de o acordo coletivo ser celebrado com “empresa”, e o empregador doméstico não é uma empresa. Empresa é considerada uma atividade organizada para a produção de bens e serviços para o mercado, com finalidade de lucro. Desta forma, por inexistir qualquer uma dessas partes, mostra-se inviável a negociação e a formalização dos acordos coletivos. É por este motivo que os empregadores domésticos não estão obrigados a seguir as Convenções Coletivas instituídas por Sindicatos dos Empregados Domésticos, tampouco, seguir os pisos salariais instituídos por elas.

Segue Jurisprudência do TST sobre o assunto:

“RECURSO DE REVISTA. REGÊNCIA PELA LEI Nº 13.467/2017. NORMAS COLETIVAS DE TRABALHO. CATEGORIA ECONÔMICA. INEXISTÊNCIA. IMPOSSIBILIDADE DE FIRMAR CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO. TRANSCENDÊNCIA RECONHECIDA. Dispõe o inciso XXVI do art. 7º da Constituição o “reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho”. A convenção coletiva de trabalho é o negócio jurídico celebrado entre sindicato de empregados e empregador a respeito de condições de trabalho (art. 611 da CLT). O parágrafo único do art. 7º da Lei Maior menciona que os empregados domésticos têm direito à aplicação do inciso XXVI do art. 7º da Lei Magna. O problema é que o empregador doméstico não é considerado categoria econômica, pois não visa a lucro, tampouco explora atividade econômica. Isso impede, portanto, a possibilidade de serem estabelecidos direitos trabalhistas aos domésticos, justamente porque na convenção coletiva se necessita de sindicatos de empregadores domésticos, e estes não exercem atividade econômica, além de o acordo coletivo ser celebrado com empresa, e o empregador doméstico não é uma empresa, que é considerada a atividade organizada para a produção de bens e serviços para o mercado, com finalidade de lucro. Nesse contexto, muito embora os direitos dos empregados domésticos tenham sido ampliados após a entrada em vigor da Lei Complementar nº 150/2015 e da Emenda Constitucional 72/2013, o conceito de empregador doméstico continua sendo a pessoa natural ou a família que contrata alguém para trabalhar em sua residência, em atividades de natureza não econômica, razão pela qual não se pode reconhecer os empregadores domésticos como uma categoria econômica, por definição. Ademais, a formalização de uma convenção coletiva está condicionada à bipolaridade de partes. Ou seja, é imperiosa a existência de uma categoria profissional e de uma categoria econômica. Com a inexistência de qualquer uma dessas partes, mostra-se inviável a negociação e a formalização desses instrumentos normativos. Julgados. Portanto, ao determinar a aplicação da convenção coletiva colacionada aos autos, o Tribunal Regional proferiu decisão em descompasso com a legislação pertinente. Recurso de revista de que se conhece e a que se dá provimento. (TST – 8ª Turma - Recurso de Revista TST-RR - 11495-35.2021.5.15.0140 - Desembargador Convocado José Pedro de Camargo Rodrigues de Souza – DJE de 17-9-2025)”.

(Constituição Federal/88 – Art.7º, Inciso XXVI; CLT – Art. 611)

5.4.2. Data-Base

Também não existe na legislação algo que disponha sobre a data-base dos empregados domésticos, ou seja, o mês que os empregadores domésticos devam conceder o reajuste salarial aos empregados domésticos. Entretanto, todos os empregados, inclusive os domésticos, devem ter seus salários reajustados anualmente.

Para os empregados domésticos que recebam salário-mínimo nacional, os empregadores domésticos devem adotar o mês do reajuste do salário mínimo nacional para fins de data base.

Nos Estados que existam o piso estadual, o empregador doméstico deverá observar o valor deste e a data de sua vigência, para conceder ao seu empregado doméstico o reajuste salarial, observando sempre que o piso salarial não poderá ser inferior ao salário mínimo nacional, exceto se a jornada do trabalhador for inferior a 220 horas mensais.

Para os empregados domésticos que recebem remuneração acima do salário mínimo nacional e do piso salarial estadual, para atender a legislação que determina que o reajuste salarial deve ser anual, entendemos que a data-base para fins de reajuste salarial, pode ser a data do reajuste do salário mínimo, a data do reajuste do piso salarial estadual, caso tenha, e ainda, a data de admissão do empregado, observando sempre que o empregado não pode ficar sem o reajuste salarial por mais de 1 ano.

Índice de Reajuste

Como índice de reajuste, a fim de manter a equidade salarial, a Consultoria COAD entende que poderá, para os empregados domésticos que recebem remuneração acima do salário mínimo nacional e do piso salarial estadual, ser adotado o mesmo percentual aplicado aos mínimos, ou seja:

a) percentual de reajuste do salário mínimo federal; ou

b) percentual de reajuste do salário mínimo regional, caso exista.

Por exemplo:

a) Empregada doméstica que trabalha no estado do Espírito Santo, onde não há salário regional fixado pelo Estado, tinha, em 12/2025, salário de R$ 2.800,00. Considerando que o índice de reajuste do salário mínimo federal em 2026 foi de 6,79%, o novo salário deste empregado, a partir de 01/2026, será de R$ 2.990,12 (reajuste de R$ 190,12).

b) Motorista particular que trabalha no estado do Rio Grande do Sul, onde há salário regional fixado pelo Estado, tinha, em 04/2026, salário de R$ 3.200,00. Em maio/2026 o piso estadual foi reajustado em 5,35%. Assim, a partir de 05/2026, o novo salário deste empregado doméstico é de R$ 3.371,20 (reajuste de R$ 171,20).

(Constituição Federal/88 – Art. 7º, Inciso IV e Parágrafo único; Lei Complementar 103/2000 – Art. 1º, § 2º; Decreto 12.797/2025; Lei 16.514-RS/2026)

5.5. PRAZO PARA PAGAMENTO DOS SALÁRIOS

O empregador doméstico está obrigado a pagar a remuneração devida ao empregado doméstico até o dia 7 do mês seguinte ao da competência.

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 35)

5.6. FORMAS PARA PAGAMENTO DO SALÁRIO

O salário do empregado doméstico pode ser pago em dinheiro, depósito ou transferência bancária, por PIX, ou por qualquer outro meio de pagamento que permita o livre acesso da trabalhadora ao seu pagamento. Entretanto, deve ser fornecido à empregada um recibo/demonstrativo de pagamento, conforme abordado no subitem 5.2 desta Orientação, contendo todas as verbas salariais que estão sendo pagas.

(Cartilha Trabalho Doméstico Decente do MTE)

5.7. DESCONTOS NO SALÁRIO

A seguir abordaremos sobre algumas despesas que podem, ou não, ser descontadas do salário dos empregados domésticos.

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 18, caput e § 3º)

5.7.1. Alimentação, Vestuário, Moradia e Hospedagem

É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como por despesas com transporte, hospedagem e alimentação em caso de acompanhamento em viagem.

Contudo, poderão ser descontadas as despesas com moradia quando essa se referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, e desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes.

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 18, caput e § 2º)

5.7.2. Adiantamento Salarial

É facultado ao empregador efetuar descontos no salário do empregado em caso de adiantamento salarial.

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 18, caput e § 1º)

5.7.3. Assistência Médica e Odontológica, Seguro de Vida e Plano de Previdência Privada

É facultado ao empregador efetuar descontos no salário do empregado mediante acordo escrito entre as partes, para a inclusão do empregado em planos de assistência médico-hospitalar e odontológica, de seguro e de previdência privada, não podendo a dedução ultrapassar 20% do salário.

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 18, caput e § 1º)

5.7.4. Moradia Fornecida Não Gera Direito De Posse

O fornecimento de moradia ao empregado doméstico na própria residência ou em morada anexa, de qualquer natureza, não gera ao empregado qualquer direito de posse ou de propriedade sobre a referida moradia.

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 18, § 4º)

5.7.5. Faltas ao Trabalho

Poderão ser descontados do salário do empregado doméstico os dias de suas faltas sem justificativa legalmente admitida.

Levando em conta que a LC 150/2015 estabeleceu a aplicabilidade ao empregado doméstico da Lei 605/49 (que trata sobre o repouso semanal remunerado), e subsidiariamente, da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, também são estendidas a eles, entre outras, as seguintes ausências justificadas, das quais destacamos:

a) Férias anuais;

(CLT - Art. 130)

b) até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento.

(CLT - Art. 473, Inciso II)

c) por 5 dias, em caso de nascimento de filho, de adoção ou de guarda compartilhada, contado a partir da data do nascimento do filho.

(*) Na hipótese de nascimento ou de adoção de criança com deficiência permanente decorrente de síndrome congênita associada à infecção pelo vírus Zika, este prazo será ampliado para 20 dias.

(ADCT - Ato Das Disposições Constitucionais Transitórias - Art. 10, § 1º; Lei 14.457/2022 – Art. 32; CLT - Art. 473, Inciso III e §1, 2º )

d) por 1 dia, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;

(CLT - Art. 473, Inciso IV)

e) por 120 dias em razão de licença maternidade, decorrente de parto, adoção ou guarda judicial para fins de adoção de criança;

(CLT - Arts. 392 e 392-A)

f) pelo tempo em que permanecer à disposição da Justiça, como parte, testemunha ou em virtude de sorteio para funcionar como jurado no Tribunal do Júri;

(CLT - Art. 473, Inciso VIII)

g) até 15 dias, contínuos ou não, por motivo de doença ou acidente do trabalho, mediante apresentação de atestado médico, conforme abordado no item 13.2.3, desta Orientação;

(Decreto 3.048/99 – Arts 72, Inciso II e 75)

h) até 2 dias consecutivos, em casos de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica.
(*) Considera-se ascendente a pessoa de quem a outra procede, em linha reta, estando acima dela no grau de parentesco. São ascendentes os pais, os avós, os bisavós, os trisavós, etc. Como descendente, se entende aquele que veio depois ou que lhe sucede, ou seja, os filhos, netos, bisnetos, trinetos, tetranetos, etc.

(CLT - Arts. 473 , Inciso I)

i) períodos do repouso semanal remunerado e em dias de feriados;

(Lei 605/49 - Art. 1º)

j) pelo dobro dos dias de prestação de serviço, os eleitores nomeados para compor as Mesas Receptoras ou Juntas Eleitorais e os requisitados para auxiliar seus trabalhos serão dispensados do serviço, mediante declaração expedida pela Justiça Eleitoral;

(Lei 9.504/97 - Art. 98)

k) nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;

(CLT - Art. 473, Inciso VII)

l) pelo tempo necessário para acompanhar sua esposa ou companheira em até 6 consultas médicas, ou em exames complementares, durante o período de gravidez;

(CLT - Art. 473, Inciso X)

m) por 1 dia por ano para acompanhar filho de até 6 anos em consulta médica;

(CLT - Art. 473, Inciso XI)

n) até 3 dias, em cada 12 meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada.

(*) O empregador informará o empregado sobre a possibilidade de deixar de comparecer ao serviço para a realização de exames preventivos do HPV - papilomavírus humano e de câncer.

(CLT - Art. 473, Inciso XII, §3º)

5.7.6. Despesas Sem Natureza Salarial

As despesas com fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como por despesas com transporte, hospedagem e alimentação em caso de acompanhamento em viagem, não têm natureza salarial nem se incorporam à remuneração para quaisquer efeitos.

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 18, § 3º)

6. VALE-TRANSPORTE

O empregador doméstico deve adquirir o vale-transporte para fornecer ao seu empregado, a fim de atender às necessidades deste no deslocamento entre a residência e o local de trabalho e vice-versa.

O empregado somente poderá ser descontado em 6% do seu salário-base ou o custo das passagens, se inferior a este, arcando o empregador com a diferença.

A LC 150/2015 permite ao empregador doméstico a substituição do vale-transporte pelo pagamento em dinheiro para a aquisição das passagens necessárias ao deslocamento do empregado doméstico da residência-trabalho e vice-versa.

O empregador poderá deixar de fornecer o vale-transporte, por solicitação do empregado doméstico, caso o empregado comprove não fazer uso do benefício, devendo assinar a Declaração de Não Concessão do Vale Transporte.

A seguir reproduzimos um modelo comum da Declaração de Não Concessão do Vale Transporte:

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 19)

7. DIREITOS DOS EMPREGADOS DOMÉSTICOS

A Emenda Constitucional 72/2013 alterou o parágrafo único do artigo 7º da Constituição Federal/88 ampliando os direitos trabalhistas para os trabalhadores domésticos.

Foi estabelecido que são assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os seguintes direitos:

a) salário mínimo , fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;

b) irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

c) décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;

d) proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;

e) duração do trabalho normal não superior a 8 horas diárias e 44 semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;

f) repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;

g) remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% por cento à do normal;

h) gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;

i) licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;

j) licença-paternidade, nos termos fixados em lei;

k) aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;

l) redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;

m) aposentadoria;

n) reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;

o) proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;

p) proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;

q) proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 e de qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos.

Atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, bem como a sua integração à previdência social, dos seguintes direitos:

a) relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;

b) seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;

c) FGTS - Fundo de Garantia do Tempo de Serviço;

d) remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;

e) salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei;

f) assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 anos de idade em creches e pré-escolas;

g) seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa.

Alguns desses direitos passaram a ser aplicados de imediato, após a publicação da Emenda Constitucional 72/2013. Outros dependiam de regulamentação, e, em razão disso, foi publicada a Lei Complementar 150, de 1-6-2015, trazendo a regulamentação dos direitos dos empregados domésticos.

A Lei Complementar 150/2015, além de regulamentar os direitos dos empregados domésticos, criou o Simples Doméstico, que serve para simplificar o cumprimento das obrigações dos empregadores domésticos, seja em relação à prestação de informações, à elaboração dos cálculos dos valores devidos aos empregados domésticos e à geração da guia de recolhimento do FGTS e pagamento dos tributos incidentes sobre a relação de emprego doméstica.

Abordamos sobre o Simples Doméstico no item 17 desta Orientação.

(Emenda Constitucional 72/2013; Lei Complementar 150/2015)

7.1. JORNADA DE TRABALHO

A duração do trabalho normal não pode ser superior a 8 horas diárias e 44 semanais.

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 2º, caput)

7.2. CONTROLE DE HORÁRIO

É obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado doméstico por qualquer meio manual (livro de ponto ou folha individual de ponto), mecânico (relógio de ponto) ou eletrônico (sistemas para computador), desde que idôneo.

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 12)

7.3. HORAS EXTRAS

Hora extra é aquela que ultrapassa o limite legal ou contratual da jornada diária ou semanal.

Foi garantido aos empregados domésticos remuneração do serviço extraordinário, no mínimo, 50% superior ao valor da hora normal.

O salário-hora normal, no caso do empregado mensalista e de acordo com o mencionado no subitem 5.1, será obtido dividindo-se o salário mensal por 220 horas, salvo se o contrato estipular jornada mensal inferior que resulte em divisor diverso (ex. 180 horas).

Sendo assim, o valor da hora extra será calculado utilizando-se o valor do salário mensal dividido pelo número de horas mensais, conforme o contrato de trabalho. O valor encontrado será o valor correspondente a uma hora normal que deverá ser acrescido de 50% sobre este valor. O resultado é o que corresponde a uma hora extra.

Por exemplo: Empregado com remuneração mensal de R$ 2.500,00, trabalha 40 horas semanais, perfazendo um total de 200 horas mensais, realizou 10 horas extras, quanto ele receberá neste mês?

- R$ 2.500,00 ÷ 200 = R$ 12,50

- R$ 12,50 x 50% = R$ 6,25

- R$ 12,50 + R$ 6,25 = R$ 18,75

- R$ 18,75 x 10 horas extras = R$ 187,50

- R$ 187,50 ÷ 1/6 = R$ 31,25 (*)

- O Valor que o empregado receberá será: R$ 2.718,75

(R$ 2.500,00 + R$ 187,50 + R$ 31,25 = R$ 2.718,75)

(*) Esse entendimento não é unânime, pois há fiscais do trabalho que entendem que o repouso da hora extra deve ser apurado considerando-se o número de dias trabalhados no mês e o número de descansos. Cabe ao empregador adotar o procedimento mais benéfico, já que a legislação não disciplina o assunto. Sobre o assunto, veja o subitem 7.3.1, desta Orientação.

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 2º, § 1º)

7.3.1. Cômputo no Repouso Semanal Remunerado

A integração das horas extras no repouso se dará com base na semana normal de trabalho, sendo a mesma apurada na base de 1/6 da jornada extraordinária, acrescida do respectivo adicional.

Vale lembrar que há fiscais do trabalho que entendem que o cálculo do repouso da hora extra deve ser apurado considerando-se o valor das horas extras laboradas dividindo-se pelo número de dias úteis do mês e multiplicando-se pela quantidade de domingos e feriados do mês.

Cabe ao empregador doméstico adotar o procedimento mais benéfico ao empregado, já que a legislação não disciplina o assunto.

(Lei 605/49 – Art. 7º)

7.4. COMPENSAÇÃO DE HORAS

Poderá ser dispensado o acréscimo de salário e instituído regime de compensação de horas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, se o excesso de horas de um dia for compensado em outro dia.

No regime de compensação citado anteriormente:

a) será devido o pagamento, como horas extraordinárias, das primeiras 40 horas mensais excedentes ao horário normal de trabalho;

b) dessas 40 horas referidas anteriormente, poderão ser deduzidas, sem o correspondente pagamento, as horas não trabalhadas, em função de redução do horário normal de trabalho ou de dia útil não trabalhado, durante o mês.

Por exemplo: Digamos que o empregado doméstico realizou 30 horas extras no mês de junho e teve uma falta injustificada em uma quarta-feira, deixando de trabalhar 8 horas. Nesta situação, o empregador irá pagar, na folha de junho, 22 horas extras, deduzindo as 8 horas da falta injustificada.

O Ministério do Trabalho disponibiliza modelo de acordo de compensação da jornada, que pode ser adaptado conforme a necessidade, no endereço eletrônico https://www.gov.br/esocial/pt-br/empregador-domestico/modelos-de-documentos.

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 2º , §§ 4º e 5º, Incisos I e II)

7.5. BANCO DE HORAS

O saldo de horas que excederem as 40 primeiras horas mensais, já deduzidas as horas não trabalhadas, quando for o caso, conforme abordado na alínea “a” do subitem 7.4, desta Orientação, será compensado pelo empregado doméstico no período máximo de 1 ano.

Para tanto, o empregador vai precisar elaborar um banco de horas para computar as horas que o empregado terá direito a folgar ou reduzir de sua jornada de trabalho até liquidar esse saldo num prazo máximo de 1 ano, desde que exista acordo prévio entre empregado e empregador ou que exista previsão no contrato de trabalho, conforme analisamos no subitem 7.4.

Por exemplo: Babá, no mês de maio/2026, realizou 50 horas extras e teve ausência injustificada de 4 horas, restando, portanto, 46 horas extras. Nesta situação, o empregador está obrigado a pagar, na folha de maio/2026, 40 horas extras, restando 6 horas extras para serem compensadas com folgas, até, no máximo, maio/2027, desde que no contrato de trabalho do empregado, exista previsão para o banco de horas ou acordo entre as partes.

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 2º , § 5º, Inciso III)

7.6. COMPENSAÇÃO NA RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, conforme abordado nos subitens 7.4 e 7.5 desta Orientação, o empregado fará jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data de rescisão do contrato de trabalho.

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 2º , § 6º)

7.7. TRABALHO EM DOMINGOS E FERIADOS

Preferencialmente o repouso semanal remunerado deve ser concedido aos domingos, sendo considerados também como folgas os feriados federais, estaduais e municipais, conforme analisaremos no subitem 7.11 desta Orientação.

No entanto, havendo trabalho aos domingos e não sendo este compensado com folga, deverá ocorrer o pagamento em dobro das horas trabalhadas, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal. Isto quer dizer que caso o empregador não conceda outro dia de folga (compensação), deverá efetuar o pagamento deste dia em dobro.

Exemplificando, se o empregado doméstico recebe de salário R$ 2.850,00 por mês, e veio a trabalhar no domingo, sem uma folga compensatória, ele terá o repouso pago da seguinte forma:

– R$ 2.850,00 ÷ 30 = R$ 95,00

– R$ 95,00 x 2 = R$ 190,00

Remuneração devida no mês:

– R$ 3.040,00 [R$ 2.850,00 + R$ 190,00 (remuneração do trabalho no domingo)]

(Lei Complementar 150/2015 – Arts. 2º, § 8º e 16)

7.8. INTERVALOS DO EMPREGADO QUE MORA NO EMPREGO

Os intervalos legais, o tempo de repouso, as horas não trabalhadas, os feriados e os domingos livres em que o empregado que mora no local de trabalho nele permaneça não serão computados como horário de trabalho.

O fato de o empregado morar ou dormir no emprego não implica necessariamente trabalho extraordinário.

Contudo, se houver a solicitação de serviços do empregado doméstico fora do seu horário de trabalho contratualmente estabelecido, serão devidos os adicionais respectivos (horas extraordinárias e/ou noturnas).

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 2º , § 7º)

7.9. REGIME DE TEMPO PARCIAL

Considera-se trabalho em regime de tempo parcial para o empregado doméstico aquele cuja duração não exceda 25 horas semanais.

O salário a ser pago ao empregado sob regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação ao empregado que cumpre, nas mesmas funções, tempo integral.

Exemplo: Um empregador doméstico possui um empregado doméstico, contratado a 6 meses, que trabalha de segunda a sábado perfazendo 44 horas semanais e 220 horas mensais, com salário de R$ 2.640,00. Deseja contratar outro empregado doméstico para trabalhar de segunda a sexta, na parte da manhã, de 8:00 às 12h. Qual deverá ser o salário deste novo empregado doméstico?

- R$ 2.640,00 ÷ 220 = R$ 12,00 (valor da hora)

- Jornada do novo empregado = 4h x 5 dias (segunda a sexta) = 20 horas semanais

- 20h semanais x 5 semanas = 100 horas mensais

- R$ 12,00 x 100 horas = R$ 1.200,00

O novo empregado doméstico não poderá receber salário inferior a R$ 1.200,00.

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 3º, caput e § 1º)

7.9.1. Horas Extras

A duração normal do trabalho do empregado em regime de tempo parcial poderá ser acrescida de horas extraordinárias, em número não excedente a 1 (uma) hora diária, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, sendo aplicado, ainda, o cálculo previsto no subitem 5.1, com o limite máximo de 6 horas diárias.

Em resumo, além das horas normais do contrato parcial, o empregado doméstico poderá trabalhar até 1 hora extra por dia, desde que:

a) Haja um acordo escrito entre o empregador doméstico e o empregado doméstico (não pode ser verbal);

b) Esse acordo respeite o limite máximo de 6 horas diárias no total.

Exemplo Prático

Situação	Horas
Contrato em tempo parcial	5h/dia
+ hora extra permitida	1h/dia
Total máximo trabalhado	6h/dia

Se o contrato de trabalho do empregado prevê, por exemplo, uma jornada de trabalho de 6h por dia, de segunda a quinta-feira, o empregado em questão não poderá realizar horas extras, pois o limite de 6 horas diárias previstas na legislação, já foi superada.

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 3º, § 2º)

7.9.2. Férias

Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:

DURAÇÃO DO TRABALHO SEMANAL	DIAS CORRIDOS DE FÉRIAS
Superior a 22 horas até 25 horas	18
Superior a 20 horas até 22 horas	16
Superior a 15 horas até 20 horas	14
Superior a 10 horas até 15 horas	12
Superior a 5 horas até 10 horas	10
Igual ou inferior a 5 horas	8

Na jornada parcial, no caso da empregada doméstica tiver faltas injustificadas ao serviço, não existe previsão na legislação para o empregador doméstico descontar esses dias de faltas nas férias.

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 3º, § 3º)

7.10. JORNADA DE 12 POR 36 HORAS

É facultado às partes, mediante acordo escrito entre essas, estabelecer horário de trabalho de 12 horas seguidas por 36 horas ininterruptas de descanso (conhecida como jornada 12x36), observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.

Assim, se o empregado trabalhar as 12 horas seguidas, sem intervalo para repouso ou alimentação, terá direito de receber o valor de 1 hora com o adicional de 50%.

A remuneração mensal definida para a jornada de trabalho de 12x36 horas abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados (nacionais e religiosos) e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver.

Essa jornada é mais comum, na relação de emprego doméstico, para os empregados que trabalham como cuidadores de idosos ou de enfermos.

O Ministério do Trabalho disponibiliza modelo de acordo para a jornada com escala 12x36, que pode ser adaptado conforme a necessidade, no endereço eletrônico https://www.gov.br/esocial/pt-br/empregador-domestico/modelos-de-documentos

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 10)

7.11. PERÍODOS DE DESCANSO

O empregador deve conceder ao empregado períodos para repouso ou alimentação, bem como para descanso entre as jornadas de trabalho, não sendo essas interrupções computadas na duração do trabalho.

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 13)

7.11.1. Descanso Semanal

É devido ao empregado doméstico descanso semanal remunerado de, no mínimo, 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos, além de descanso remunerado em feriados federais, estaduais e municipais.

Os empregados contratados para trabalhar na jornada 12x36 horas já têm compensados os feriados trabalhados.

(Lei Complementar 150/2015 – Arts. 10, §1º; e 16)

7.11.2. Intervalo Intrajornada

É obrigatória a concessão de intervalo para repouso ou alimentação pelo período de, no mínimo, 1 hora e, no máximo, 2 horas, admitindo-se, mediante prévio acordo escrito entre empregador e empregado, sua redução a 30 minutos.

A legislação não fixa o momento em que deve ser concedido o intervalo para o descanso. Logo, em uma jornada normal de 8 horas de trabalho, o descanso pode ser estabelecido em qualquer momento, desde que seja dentro e não após a jornada, como observamos a seguir:

• 8:00 h às 12:00 h (1º período)

• 12:00 h às 13:00 h (intervalo para descanso)

• 13:00 h às 17:00 h (2º período)

O momento do intervalo, no entanto, deve ser fixado pelo empregador utilizando o bom senso, considerando as necessidades do empregado de alimentação e repouso.

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 13)

7.11.3. Intervalo Para Empregado que Reside no Local de Trabalho

Caso o empregado resida no local de trabalho, o período de intervalo poderá ser desmembrado em 2 períodos, desde que cada um deles tenha, no mínimo, 1 hora, até o limite de 4 horas ao dia.

É obrigatória a anotação no registro diário de horário na hipótese de modificação para intervalo desmembrado em 2 períodos, sendo vedada sua prenotação.

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 13, §§ 1º e 2º)

7.11.4. Intervalo Entre Jornadas

Entre duas jornadas de trabalho, deve haver um período mínimo de 11 horas consecutivas para descanso.

Este período de descanso deve ser rigorosamente observado, pois a sua não concessão, ou concessão parcial, poderá acarretar o pagamento como hora extra.

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 15)

8. EMPREGADO EM VIAGEM

O acompanhamento do empregador pelo empregado em viagem será condicionado à prévia existência de acordo escrito entre as partes.

Em relação ao empregado responsável por acompanhar o empregador prestando serviços em viagem, serão consideradas apenas as horas efetivamente trabalhadas no período, podendo ser compensadas as horas extraordinárias em outro dia, conforme examinado nos subitens 7.3 a 7.8, desta Orientação.

Vale ressaltar que este pagamento parcial (apenas das horas efetivamente trabalhadas no período) pressupõe que, no restante do período, o empregado doméstico esteve dispensado de suas obrigações, estando livre para usar o tempo conforme seus próprios interesses, em passeios ou descanso, por exemplo. Caso o empregado tenha, durante a viagem, trabalhado seu horário integral, deverá receber sua remuneração normalmente, com o acréscimo de 25%, conforme a seguir.

Durante a viagem deve ser mantido também o controle de jornada do empregado doméstico, conforme analisamos no subitem 7.2 desta Orientação.

Selecionamos uma decisão judicial sobre o assunto, que exemplifica o disposto acima:

“EMPREGADO DOMÉSTICO. ADICIONAL DE VIAGEM. AUSÊNCIA DE ACORDO ESCRITO E CONTROLE DE JORNADAS. Consoante entendimento do e. TST e desta e. Turma, aplica-se a súmula 338, I/TST aos vínculos empregatícios domésticos. Uma vez não apresentado controle de jornada ou o acordo escrito previsto no art. 11, § 1º da LC nº 150, presume-se a ocorrência de horas efetivamente trabalhadas em período de viagem. Não obstante, a adoção dos períodos indicados na inicial apenas é cabível quando atendidos os requisitos de razoabilidade e verossimilhança. No caso dos autos, dada a implausibilidade da jornada indicada, impende a fixação da jornada em juízo, adotando-se como parâmetro as provas presentes nos autos, o pedido exordial e critérios gerais de razoabilidade. Recurso do autor conhecido e parcialmente provido neste ponto. (TRT - 9ª Região. Acórdão: 0000418-73.2022.5.09.0459 - Relator: Sergio Murilo Rodrigues Lemos. Data de julgamento – 9-8-2023)”

Remuneração da Hora em Viagem

A remuneração-hora do serviço em viagem será, no mínimo, 25% superior ao valor do salário-hora normal.

As horas extras em viagem poderão ser, mediante acordo, convertidas em acréscimo no banco de horas, a ser utilizado a critério do empregado.

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 11)

8.1. Exemplo Prático

Uma empregada doméstica ganha o salário mensal R$ 2.310,00. Considerando que essa empregada acompanhou o empregador doméstico numa viagem e tenha trabalhado por 8 horas, permanecendo dispensado no restante do período, qual será a sua remuneração mensal?

– Salário Mensal: R$ 2.310,00

– Valor da Hora Normal: R$ 2.310,00 ÷ 220 (horas/mês) = R$ 10,50

– Valor de uma hora em Viagem:

• R$ 10,50 x 1,25 = R$ 13,13

– Valor Total das Horas em Viagem:

• R$ 13,13 x 8 horas = R$ 105,04

– Repouso Semanal s/ Horas em Viagem:

- R$ 105,04 x 1/6 = R$ 17,51

– Total da remuneração no mês:

• R$ 2.310,00 + R$ 105,04 + R$ 17,51 = R$ 2.432,55

9. ADICIONAL NOTURNO

O adicional noturno é um valor calculado sobre as horas trabalhadas no período noturno, pago ao empregado sempre que a jornada ocorrer no período compreendido entre às 22 horas de um dia e 5 horas do dia seguinte.

O adicional noturno também foi estendido ao empregado doméstico, sendo a hora de trabalho noturno com duração de 52 minutos e 30 segundos.

A remuneração do trabalho noturno deve ter acréscimo de, no mínimo, 20% sobre o valor da hora diurna.

Clique aqui para maiores informações sobre o cálculo do adicional noturno, bem como da hora reduzida (ficta), sugerimos a leitura da Orientação completa sobre o Adicional Noturno.

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 14)

9.1. EXEMPLO

Digamos que um empregado doméstico trabalhe das 17:00 às 2:00 horas de segunda a sexta-feira, com gozo de intervalo intrajornada de 21:00 às 22:00. Sabendo-se que, no mês de maio/2026, o salário mensal é de R$ 2.420,00 e o empregado trabalhou 84 horas noturnas (4 horas noturnas por 21 dias no mês, no período de 22:00 às 2:00 horas), o cálculo do adicional noturno e do Repouso Semanal Remunerado será efetuado da seguinte forma:

– Valor da hora normal:

• R$ 2.420,00 ÷ 200 horas = R$ 12,10

- Cálculo da quantidade de hora noturna: 84 horas no relógio ≅ 96 horas noturnas

84 horas	=	52,50 minutos
X	=	60 minutos
X = (84h x 60 minutos) ÷ 52,50 minutos
X = 5.040 minutos ÷ 52,50 minutos = 96 horas

– Valor da hora noturna:

• R$ 12,10 x 20% = R$ 2,42

– Valor total das horas noturnas:

R$ 2,42 x 96 horas = R$ 232,32

– Valor do Repouso Semanal s/ Horas Noturnas:

• R$ 232,32 ÷ 6 = R$ 38,72

– Total da remuneração no mês:

• R$ 2.420,00 + R$ 232,32 + R$ 38,72 = R$ 2.691,04

9.2. JORNADA EXCLUSIVAMENTE NOTURNA

Em caso de contratação, pelo empregador doméstico, de empregado exclusivamente para desempenhar trabalho noturno, o acréscimo de 20% será calculado sobre o salário anotado na CTPS.

Para os empregados que cumprem jornada exclusivamente noturna (de 22 horas às 5 horas), o salário acrescido do adicional de 20% já inclui a remuneração do repouso remunerado.

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 14, § 3º)

Exemplo:

Considerando que a empregada trabalha no horário de 22:00 as 6:00, com 1 hora de intervalo para descanso e alimentação, com salário de R$ 2.420,00, o cálculo será feito da seguinte forma:

- R$ 2.420,00 X 20% = R$ 484,00 ( Valor do adicional noturno)

Na folha de pagamento deverá ser pago:

- Salário ............................... R$ 2.420,00

- Adicional Noturno............... R$ 484,00

- Total a Receber.................. R$ 2.904,00

9.3. HORÁRIOS MISTOS

Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o comentado no item 9 e seus subitens.

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 14, § 4º)

10. FÉRIAS

O empregado doméstico terá direito a férias anuais remuneradas de 30 dias, salvo no caso de duração de trabalho na modalidade do regime de tempo parcial, citada no subitem 7.9, desta Orientação, com acréscimo de, pelo menos, 1/3 do salário normal, após cada período de 12 meses de trabalho prestado à mesma pessoa ou família.

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 17)

10.1. PRAZO PARA CONCESSÃO

As férias serão concedidas pelo empregador nos 12 meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.

Esse período de 12 meses subsequentes constitui o período concessivo, isto é, período em que o empregador deve conceder as férias ao empregado.

Exemplo: Empregado admitido em 2-1-2025

• O seu período aquisitivo será: 2-1-2025 a 1-1-2026

• O seu período concessivo será: 2-1-2026 a 1-1-2027

Neste exemplo, o empregado pode gozar suas férias desde que o término deste gozo seja até o dia 1-1-2027, ou seja, pode ter o seu período de gozo iniciado em 3-12-2026 até 1-1-2027 (30 dias).

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 17, § 6º)

10.2. CONCESSÃO EM DOIS PERÍODOS

A critério do empregador doméstico, o gozo das férias poderá ser fracionado em até 2 períodos, sendo 1 deles de, no mínimo, 14 dias corridos.

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 17, § 2º)

10.3. ABONO PECUNIÁRIO

O abono pecuniário de férias consiste em uma quantia em dinheiro correspondente a 1/3 do período de férias a que o empregado fizer jus.

Essa quantia será devida quando o empregado solicitar ao empregador a conversão daquele período de férias em valor monetário. Em outras palavras, são os dias conhecidos como de “venda das férias”.

O abono pecuniário é uma faculdade atribuída apenas ao empregado, devendo ser concedido obrigatoriamente pelo empregador, quando requerido até 30 dias antes do término do período aquisitivo.

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 17, §§ 3º e 4º)

10.4. INÍCIO DAS FÉRIAS

O Manual do eSocial Doméstico dispõe que as férias do empregado doméstico não devem ser iniciadas em dia de folga do empregado.

A Lei Complementar 150/2015, não entrou neste mérito, entretanto, dispõe em seu artigo 19, que observadas as peculiaridades do trabalho doméstico, a ele também se aplica subsidiariamente a CLT. Sendo assim, considerando que o § 3º do artigo 134 da CLT dispõe que é vedado o início das férias no período de 2 dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado, é prudente entender que ao doméstico também deve ser aplicada esta regra.

(Lei Complementar 150/2015; CLT – Art. 134, § 3º, Manual do eSocial Doméstico)

10.5. FÉRIAS PROPORCIONAIS PAGAS NA RESCISÃO DE CONTRATO

Na cessação do contrato de trabalho, o empregado, desde que não tenha sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, na proporção de 1/12 avos por mês de serviço ou fração igual ou superior a 15 dias.

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 17, § 1º)

10.6. REDUÇÃO DOS DIAS DE FÉRIAS POR MOTIVO DE FALTAS

Considerando que a LC 150/2015 utiliza subsidiariamente as normas previstas na CLT, entendemos que as faltas injustificadas ao serviço acarretarão a diminuição do número de dias de férias a que o doméstico tiver direito.

A seguir, relacionamos a quantidade de dias corridos de férias considerando o número de faltas injustificadas ocorridas durante o período aquisitivo, no caso de jornadas acima de 25 horas semanais (tempo integral), de acordo com a CLT:

Nº DE FALTAS INJUSTIFICADAS	DIAS CORRIDOS DE FÉRIAS
0 a 5	30
6 a 14	24
15 a 23	18
24 a 32	12
Mais de 32	0

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 19, Parágrafo único; CLT Art. 130; Manual do eSocial Doméstico)

10.7. PERMANÊNCIA NO LOCAL DE TRABALHO

É lícito ao empregado que reside no local de trabalho nele permanecer durante as férias.

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 17, § 5º)

10.8. INFORMAÇÃO AO ESOCIAL

As férias do empregado doméstico devem ser lançadas no eSocial Doméstico na aba:

“Empregados ➔ Gestão dos Empregados ➔ Férias”

A seguir seguem algumas observações importantes:

- As férias devem ser concedidas dentro dos 12 meses seguintes ao término do período aquisitivo. Caso sejam concedidas após esse prazo, o empregador deverá pagar a respectiva remuneração em dobro;

- As férias não devem ser iniciadas em dia de folga do empregado, nem ter início nos 2 dias anteriores ao repouso semanal remunerado, conforme abordado no item 10.4, desta Orientação;

- A opção relativa ao abono pecuniário – conversão em dinheiro de 1/3 (um terço) dos dias de férias – deve ocorrer uma única vez por período aquisitivo, e deve ser requerido até 30 dias antes do término do período aquisitivo;

- A critério do empregador as férias podem ser concedidas em até 2 períodos, sendo um deles de, no mínimo, 14 dias;

- Para informar férias concedidas em 2 períodos, conclua uma programação com o primeiro período de férias. Posteriormente, acessar novamente a opção de Férias e clicar no mesmo período aquisitivo para registrar o segundo período de gozo.

- Adiantamento de 13º no gozo das férias: quando requerido pelo empregado em janeiro do ano corrente, o pagamento do adiantamento do décimo terceiro salário deve ser efetuado junto com o pagamento das férias. Nesse caso o empregador deve imprimir um recibo a parte e lançar manualmente o pagamento na folha mensal.

- Período aquisitivo de férias é o período de 12 meses de trabalho que dá ao empregado o direito de gozar suas férias.

- Período concessivo de férias é o período de 12 meses subsequentes ao período aquisitivo em que o empregador deverá conceder as férias ao trabalhador.

São disponibilizadas duas opções para o registro de férias no eSocial: uma versão simplificada, via menu de Acesso Rápido, disponível em: Registro de Férias via Acesso Rápido (Assistente); e outra opção completa, localizada dentro do menu Gestão de Empregados - Programar Férias (Funcionalidade Completa). Para acessar todas as funcionalidades de Gestão das Férias dentro do menu Gestão dos Empregados, clicar sobre o nome do empregado e depois no botão “Férias”.

Observação:

O registro, alteração ou exclusão de férias é permitido mesmo se as folhas de pagamento da(s) competência(s) que refletirão o impacto deste evento estiverem com status “Encerrado”. Contudo, se essas folhas estiverem encerradas, a inclusão ou alteração nas férias NÃO produzirá efeitos automáticos na remuneração. Caso as férias tenham sido informadas com as folhas fechadas, o usuário deverá fazer o seguinte procedimento:

1º) No menu Folha de Pagamento ➔ Dados da Folha de Pagamento, selecionar a folha;

2º) Clicar em "Reabrir Folha", caso esteja encerrada;

3) Clicar em Excluir remuneração na coluna "Ação" do trabalhador para o qual as férias foram informadas;

4º) Clicar em Recalcular remuneração na coluna "Ação" do trabalhador para o qual as férias foram informadas;

5) Caso existam outras folhas com remuneração informada, no período das férias, repetir os passos de 1º a 4º;

6) Encerrar novamente as folhas que foram reabertas no passo 2.

Para maiores informações sobre os procedimentos para informar férias do empregado doméstico, sugerimos a leitura do Manual do eSocial Doméstico, divulgado no Portal COAD em: TRABALHO E PREVIDÊNCIA – EMPREGADO DOMÉSTICO – ESOCIAL DOMÉSTICO - MANUAL – MANUAL DO ESOCIAL PARA O EMPREGADOR DOMÉSTICO.

(Manual do eSocial Doméstico – Item 5.2)

11. AVISO-PRÉVIO

O aviso-prévio é a notificação de que, na relação de emprego, uma das partes confere à outra, comunicando a rescisão do contrato de trabalho por prazo indeterminado.

Sendo assim, não havendo prazo estipulado no contrato, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindi-lo deverá avisar a outra de sua intenção.

O aviso prévio poderá ser trabalhado ou indenizado, conforme analisaremos nos subitens a seguir.

O direito ao Aviso Prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o valor respectivo, salvo comprovação de haver o empregado obtido novo emprego.

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 23, Súmula 276 do TST)

11.1. PRAZO DE DURAÇÃO

O aviso-prévio, tanto trabalhado quanto indenizado, será concedido com prazo de 30 dias ao empregado que conte com até 1 ano de serviço para o mesmo empregador.

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 23, § 1º)

11.2. AVISO-PRÉVIO PROPORCIONAL

O aviso-prévio, trabalhado ou indenizado, concedido pelo empregador, será concedido na proporção de 30 dias aos empregados que contem com até 1 ano de serviço na mesma empresa, acrescido 3 dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 dias, perfazendo um total de até 90 dias.

Cabe ressaltar que a lei ao determinar que o aviso-prévio seja na proporção de 30 dias não quis dizer que o empregado que tenha menos de 1 ano de serviço terá aviso-prévio em período inferior a 30 dias ou que haja proporcionalidade de dias de aviso quando não estiver completado integralmente o tempo de serviço.

Neste sentido, a interpretação da lei foi a de adicionar mais 3 dias de aviso-prévio para cada ano de serviço prestado a partir do momento em que se configure uma relação contratual que supere 1 ano de serviço na mesma empresa.

A seguir, demonstramos a Tabela de Dias de Aviso-Prévio x Tempo de Serviço na Mesma Empresa para ilustrar a apuração da proporção dos dias:

Tempo de Serviço na Mesma Empresa (Anos Completos)	Aviso-Prévio Proporcional (Nº de Dias)	Tempo de Serviço na Mesma Empresa (Anos Completos)	Aviso-Prévio Proporcional (Nº de Dias)	Tempo de Serviço na Mesma Empresa (Anos Completos	Aviso-Prévio Proporcional (Nº de Dias)
0	30	7	51	14	72
1	33	8	54	15	75
2	36	9	57	16	78
3	39	10	60	17	81
4	42	11	63	18	84
5	45	12	66	19	87
6	48	13	69	20	90

Digamos, por exemplo, que um empregado com 5 anos e 2 meses de tempo de serviço na mesma empresa tenha sido dispensado pelo empregador, sem justa causa.

Neste caso, o referido empregado terá direito a 30 dias pelo primeiro ano de serviço na mesma empresa, acrescidos de 15 dias (5 anos de serviço x 3 dias por ano de serviço), perfazendo um total de 45 dias de aviso-prévio proporcional.

11.2.1. Cumprimento do Aviso Prévio Proporcional

É comum o questionamento se os dias adicionais relativos ao aviso-prévio proporcional, na hipótese de trabalhado, devem ser cumpridos com efetivo trabalho ou se devem ser indenizados.

O TST – Tribunal Superior do Trabalho, vem se posicionando sobre o tema, entendendo que os dias que excedem de 30, ou seja, a parte proporcional do aviso prévio, deve ser indenizada pelo empregador, como se exemplifica no seguinte julgado:

“ (...) PROPORCIONALIDADE DO AVISO PRÉVIO AO TEMPO DE SERVIÇO. VANTAGEM ESTENDIDA APENAS AOS EMPREGADOS. (...). A Lei nº. 12.506/2011 é clara em considerar a proporcionalidade uma vantagem estendida aos empregados (caput do art. 1º do diploma legal), sem a bilateralidade que caracteriza o instituto original, fixado em 30 dias desde 5.10.1988. A bilateralidade restringe-se ao aviso prévio de 30 dias, que tem de ser concedido também pelo empregado a seu empregador, caso queira pedir demissão (caput do art. 487 da CLT), sob pena de poder sofrer o desconto correspondente ao prazo descumprido (art. 487, § 2º, CLT). Esse prazo de 30 dias também modula a forma de cumprimento físico do aviso prévio (aviso trabalhado): redução de duas horas de trabalho ao dia, durante 30 dias (caput do art. 488, CLT) ou cumprimento do horário normal de trabalho durante o pré-aviso, salvo os últimos sete dias (parágrafo único do art. 488 da CLT). A escolha jurídica feita pela Lei n. 12.506/2011, mantendo os trinta dias como módulo que abrange todos os aspectos do instituto, inclusive os desfavoráveis ao empregado, ao passo que a proporcionalidade favorece apenas o trabalhador, é sensata, proporcional e razoável, caso considerados a lógica e o direcionamento jurídicos da Constituição e de todo o Direito do Trabalho. Trata-se da única maneira de se evitar que o avanço normativo da proporcionalidade se converta em uma contrafacção, como seria impor-se ao trabalhador com vários anos de serviço gravíssima restrição a seu direito de se desvincular do contrato de emprego. Essa restrição nunca existiu no Direito do Trabalho nem na Constituição, que jamais exigiram até mesmo do trabalhador estável ou com garantia de emprego (que tem - ou tinha - vantagem enorme em seu benefício) qualquer óbice ao exercício de seu pedido de demissão. Ora, o cumprimento de um aviso de 60, 80 ou 90 dias ou o desconto salarial nessa mesma proporção fariam a ordem jurídica retornar a períodos selvagens da civilização ocidental, antes do advento do próprio Direito do Trabalho - situação normativa incompatível com o espírito da Constituição da República e do Direito do Trabalho brasileiros. Recurso de revista conhecido e parcialmente provido. (TST – 3ª Turma - RR - 100545-63.2013.5.17.0151 - Relator Ministro: Mauricio Godinho Delgado)”.

Desta forma, com base na posição adotada pelo TST, a Consultoria COAD orienta, com o objetivo de resguardar o empregador do custo de reclamatórias trabalhistas e de preservar o entendimento mais benéfico ao empregado, que o aviso prévio proporcional seja indenizado, ou seja, a parte do aviso que excede de 30 dias e que é paga em decorrência da Lei 12.506/2011, deve ser indenizado na rescisão do contrato de trabalho.

Por exemplo: Empregado com 5 anos de trabalho, tem direito a 45 dias de aviso prévio, que foi notificado na modalidade trabalhado. Assim, teremos:

a) 30 dias trabalhados (com a redução de 7 dias ou 2 horas diárias, conforme subitens 11.3 e 11.4, desta Orientação); e

b) 15 dias indenizados.

Sobre a correta forma de informação do aviso-prévio proporcional no eSocial, sugerimos a leitura do item 11.7, desta Orientação.

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 23, § 2º)

11.3. REDUÇÃO EM HORAS

Se a iniciativa da rescisão do contrato partir do empregador, a jornada de trabalho do empregado doméstico, durante o curso do aviso-prévio trabalhado, será reduzida em 2 horas diárias, sem prejuízo do salário integral.

Contudo, a legislação vigente não define o momento da redução da jornada de trabalho, no decorrer do aviso-prévio trabalhado.

Isto é, quando deve iniciar a redução, ou seja, se nas horas iniciais da jornada diária, ou nas horas finais da jornada diária.

Exemplo: a jornada de trabalho do empregado é de 8:00 às 17:00 horas, com 1 hora de intervalo para repouso. Com a redução ocorrendo no início da jornada, esta passará a ser de 10:00 às 17:00 horas, ou, caso seja no final da jornada, das 8:00 às 15:00 horas, sendo mantido o intervalo para repouso.

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 24)

11.4. REDUÇÃO EM DIAS

É facultado ao empregado trabalhar sem a redução de 2 horas diárias, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 7 dias corridos, nas hipóteses de aviso-prévio de 30 dias e proporcional ao tempo de serviço limitado a 90 dias.

Também nessa hipótese, a redução poderá ocorrer tanto no início quanto no fim do aviso-prévio, sendo que o procedimento mais adotado é reduzir os dias no final do aviso.

Exemplo: Empregado notificado de aviso prévio trabalhado a ser cumprido de 1 a 30-6-2026, optou pela redução de 7 dias corridos. Teremos as seguintes opções de redução:

• No início do aviso trabalhado, hipótese em que a redução seria de 1 a 7-6-2026; ou

• No final do aviso trabalhado, hipótese em que a redução seria de 24 a 30-6-2026.

Nesta situação, a segunda opção é, de longe, a mais comum.

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 24, Parágrafo único)

11.5. AVISO PRÉVIO INDENIZADO

Ao invés de optar pelo aviso prévio trabalhado, na forma que analisamos nos subitens anteriores, o empregador poderá optar por conceder ao empregado doméstico o aviso prévio indenizado.

Neste caso a rescisão será imediata e o pagamento das verbas rescisórias deverá ocorrer em 10 dias contados da data do desligamento.

O aviso prévio indenizado integra o tempo de trabalho do empregado para todos os fins.

O número de dias de trabalho a serem pagos no aviso prévio indenizado irão variar conforme o tempo de trabalho, da mesma forma que analisamos nos subitens 11.1 e 11.2 desta Orientação.

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 23, § 3º)

11.6. PEDIDO DE DEMISSÃO

No pedido de demissão o empregado deve, a princípio, trabalhar mais 30 dias, cumprindo o aviso prévio trabalhado.

Caso o empregado não cumpra o prazo do aviso, o empregador poderá realizar o desconto do valor correspondente aos dias não cumpridos.

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 23, § 4º; CLT – Art. 487, § 2º)

11.7. INFORMAÇÃO AO ESOCIAL

A Informação do desligamento do empregado doméstico deve ser feita por meio do menu:

“Empregados ➔ Gestão de Empregados ➔ botão “Desligamento”

A contagem do prazo do Aviso Prévio se inicia no dia imediatamente posterior ao da comunicação.

No caso de dispensa imediata, o empregador deverá efetuar o pagamento relativo aos dias do Aviso Prévio, conforme subitem 11.2, desta Orientação, computando-os como tempo de serviço para efeito de férias e 13º salário.

Quando for exigido o cumprimento do aviso, vale acrescentar que a jornada do empregado deverá ser reduzida em 2 horas diárias ou o empregado poderá escolher por trabalhar a jornada diária normal e faltar ao trabalho por 7 dias corridos, conforme abordado nos subitens 11.3 e 11.4, desta Orientação, sem prejuízo do salário integral.

O eSocial disponibiliza modelo para edição e impressão de aviso prévio na versão WEB do Manual do Doméstico.

(Manual do eSocial – Item 7)

12. JUSTA CAUSA

A justa causa para a rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador doméstico caracteriza-se pela prática por parte do empregado de atos que implicam violação de obrigações contratuais, bem como da necessária confiança que deve existir entre patrão e empregado, tornando inviável o prosseguimento da relação empregatícia.

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 27)

12.1. JUSTA CAUSA APLICADA PELO EMPREGADOR

O artigo 27 da LC 150/2015 relaciona as faltas que implicam a rescisão do contrato por justa causa por iniciativa do empregador doméstico.

As faltas específicas que implicam a rescisão do contrato de trabalho são as seguintes:

a) submissão a maus tratos de idoso, de enfermo, de pessoa com deficiência ou de criança sob cuidado direto ou indireto do empregado;

b) prática de ato de improbidade – caracteriza-se pela prática de atos desonestos; são geralmente os crimes contra o patrimônio;

c) incontinência de conduta ou mau procedimento – a incontinência de conduta se mostra pelas atitudes do empregado incompatíveis com a moral sexual. Já o mau procedimento ocorre quando o empregado toma atitudes incompatíveis com o ambiente de trabalho, mas sem importar em incontinência de conduta, como por exemplo, excessos verbais e brincadeiras inoportunas;

d) condenação criminal do empregado transitada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena – as condenações criminais somente serão motivos de justa causa, quando impedirem a continuidade física da prestação do trabalho;

e) desídia no desempenho das respectivas funções – configura-se pela violação de deveres e obrigações contratuais, por parte do empregado, como exemplo podemos citar as faltas e atrasos reiterados ao serviço, sem justificativa;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) ato de indisciplina ou de insubordinação;

h) abandono de emprego, assim considerada a ausência injustificada ao serviço por, pelo menos, 30 dias corridos;

i) ato lesivo à honra ou à boa fama ou ofensas físicas praticadas em serviço contra qualquer pessoa, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem – é aquele previsto no Código Penal, como a injúria, a difamação e a calúnia;

j) ato lesivo à honra ou à boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador doméstico ou sua família, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) prática constante de jogos de azar – são aqueles que envolvem apostas e que a sorte é o único elemento determinante para se ganhar ou perder;

l) uso indevido do vale-transporte - a declaração falsa para obter o benefício ou o uso indevido do vale-transporte, pelo empregado, constitui falta grave, passível de punição com a rescisão do contrato de trabalho por justa causa. Por ser considerada leve, esta falta deve ser comprovada pelo empregador com a aplicação de advertências e suspensões, sendo a justa causa aplicável caso o empregado não corrija sua conduta.

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 27; Decreto 10.854/2021 - Art. 112, § 3º)

12.2. JUSTA CAUSA APLICADA PELO EMPREGADO

O contrato de trabalho poderá ser rescindido por culpa do empregador quando:

a) o empregador exigir serviços superiores às forças do empregado doméstico, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato;

b) o empregado doméstico for tratado pelo empregador ou por sua família com rigor excessivo ou de forma degradante;

c) o empregado doméstico correr perigo manifesto de mal considerável;

d) o empregador não cumprir as obrigações do contrato;

e) o empregador ou sua família praticar, contra o empregado doméstico ou pessoas de sua família, ato lesivo à honra e à boa fama;

f) o empregador ou sua família ofender o empregado doméstico ou sua família fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador praticar qualquer das formas de violência doméstica ou familiar contra mulheres, a saber, qualquer ação ou omissão baseada no gênero que lhe cause morte, lesão, sofrimento físico, sexual ou psicológico e dano moral ou patrimonial.

A justa causa aplicada pelo empregado contra o empregador é chamada de rescisão indireta e, via de regra, reconhecida por meio judicial, através de reclamatória trabalhista.

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 27, Parágrafo único)

13. BENEFÍCIO PREVIDENCIÁRIO

O empregado doméstico tem direito, dentre outros, aos seguintes benefícios previdenciários: Salário-Família; Auxílio por Incapacidade Temporária (antigo Auxílio-Doença); Auxílio por Incapacidade Temporária decorrente de acidente de trabalho; Salário-Maternidade; Auxílio-Acidente; Pensão por Morte; Reabilitação Profissional; Aposentadoria e Aposentadoria por invalidez.

A seguir falaremos sobre alguns benefícios previdenciários a que o empregado doméstico tem direito:

13.1. PROTEÇÃO À MATERNIDADE

A empregada doméstica gestante tem direito à licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário.

A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º dia antes do parto e a ocorrência deste.

A licença-maternidade também será devida à segurada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança.

Para a segurada empregada doméstica, deve ser observado, no que couber, as situações e condições previstas na legislação trabalhista relativas à proteção à maternidade.

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 25; Decreto 3.048/99 – Art. 93, caput e § 1º; CLT – Art. 392 e 392-A)

13.1.1. Salário-Maternidade

A Previdência Social é a responsável pelo pagamento do salário-maternidade da empregada doméstica, ou seja, o empregador doméstico não realiza esse pagamento durante o seu afastamento.

A empregada doméstica deve solicitar o salário-maternidade tanto on-line – por meio do endereço: https://www.gov.br/pt-br/servicos/solicitar-salario-maternidade-urbano ou pelo app Meu INSS.

O salário-maternidade é devido à segurada da Previdência Social, durante 120 dias, com início no período entre 28 dias antes do parto e a data de ocorrência deste, observadas as situações e condições previstas na legislação no que concerne à proteção à maternidade.

A empregada doméstica também terá direito ao salário-maternidade no caso de adoção ou guarda judicial.

Não há exigência de tempo mínimo de contribuição (carência) para essa categoria, desde que a trabalhadora comprove a qualidade de segurada na data do parto, adoção ou guarda judicial.

Durante o período do salário-maternidade, o salário-família será pago na folha de pagamento do empregador. Sobre o salário-família veja o subitem 13.4 desta Orientação.

Prorrogação do Salário-Maternidade

Na hipótese de internação hospitalar da segurada ou do recém-nascido que supere o prazo de 2 semanas, em decorrência de complicações médicas relacionadas ao parto, o salário-maternidade será devido durante o período de internação e por mais 120 dias após a alta, descontado o tempo de recebimento do benefício anterior ao parto.

O salário-maternidade para a empregada doméstica, terá valor equivalente ao do seu último salário-de-contribuição.

No caso de óbito do segurado ou da segurada que fazia jus ao recebimento do salário-maternidade, o benefício será pago, pelo tempo restante a que o segurado ou a segurada teria direito ou por todo o período, ao cônjuge ou companheiro sobrevivente que tenha a qualidade de segurado, exceto no caso de óbito do filho ou de seu abandono.

Em próximo informativo, traremos uma orientação completa abordando sobre a concessão do salário-maternidade das trabalhadoras, inclusive para as empregadas domésticas.

(Lei 8.213/91 – Arts. 26, Inciso IV; 71, Caput e § 3º ; 71-A; 73; Decreto 3.048/99 – Arts. 30, 93 e 93-B; CLT – Art. 392 e 392-A; Manual do eSocial Doméstico – Página 59)

13.1.2. Estabilidade

A empregada doméstica gestante tem direito a estabilidade no emprego, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.

De acordo com a Lei Complementar 150/2015, a confirmação do estado de gravidez durante o curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso-prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória.

A estabilidade da gestante também é assegurada às empregadas domésticas em contrato de experiência, por força do item III da Súmula 244 do TST.

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 25; Súmula 244 do TST)

13.1.3. Obrigações do Empregador Durante a Licença Maternidade

Durante o afastamento da empregada doméstica por salário-maternidade, o empregador continua obrigado a recolher e depositar mensalmente, sobre o valor da remuneração da empregada, o valor correspondente a:

- 8% de recolhimento para o FGTS; e

- 3,2% destinada ao pagamento da indenização compensatória da perda do emprego, sem justa causa ou por culpa do empregador.

O empregador doméstico também deverá registrar o afastamento no eSocial, conforme abordado no subitem 13.1.5, desta Orientação.

(Lei Complementar 150/2015 – Arts. 21, 21 e 34; Perguntas e Respostas eSocial Doméstico – 10.01)

13.1.4. CPP - Contribuição Previdenciária Patronal

Por meio da Solução de Consulta 4.065 Desit-SRRF, de 27-11-2025, a RFB reafirmou o entendimento sobre a não incidência da contribuição previdenciária patronal sobre o salário-maternidade. A orientação decorre da decisão do STF - Supremo Tribunal Federal no julgamento do Recurso Extraordinário 576.967/PR, com repercussão geral reconhecida (Tema 72).

A Solução de Consulta explica que o salário-maternidade é reconhecido pelo STF como um benefício previdenciário, e não como remuneração. Por esse motivo, ele não pode compor a base de cálculo das contribuições previdenciárias devidas pelo empregador, incluindo as destinadas a terceiros e qualquer adicional vinculado à folha de salários. A publicação também menciona normas e orientações da PGFN - Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional que determinam a adoção imediata das decisões do STF pela administração pública.

Com esse entendimento, a Solução de Consulta 4.065 Desit-SRRF/2025 confirma que as empresas podem solicitar a restituição ou compensação dos valores pagos indevidamente sobre o salário-maternidade. O procedimento deve seguir as regras gerais do CTF - Código Tributário Nacional, especialmente o prazo decadencial de 5 anos.

A solução esclarece ainda que a decisão não se aplica à contribuição previdenciária devida pela própria segurada, que possui natureza jurídica distinta da contribuição patronal.

Desta forma, o empregador doméstico, durante o período de afastamento da empregada doméstica por salário-maternidade, está dispensado de efetuar o recolhimento da CPP referente a:

- 8% de contribuição patronal previdenciária para a seguridade social, a cargo do empregador doméstico; e

- 0,8% de contribuição social para financiamento do seguro contra acidentes do trabalho.

(Recurso Extraordinário 576.967/PR do STF (Tema 72); Solução de Consulta 4.065 Desit-SRRF/2025; CTN – Art. 168, Inciso II)

13.1.5. Informação ao eSocial

A informação de afastamento da empregada doméstica pelo motivo de Salário-Maternidade deve ser feito no eSocial clicando no menu:

“Empregados” ➔ Gestão de Empregados ➔ clicar no nome do empregado ➔ clicar na matrícula do empregado ➔ clicar no botão “Afastamento Temporário”.

Para empregadas domésticas com afastamento por licença-maternidade, o empregador deverá abrir a folha de pagamento, caso esta esteja fechada, clicar sobre o nome da trabalhadora e conferir se a rubrica “Salário maternidade (pago pelo INSS) [eSocial1701]” foi adicionada automaticamente pelo eSocial.

A inclusão automática da rubrica ocorre quando o usuário insere o afastamento da trabalhadora no eSocial antes de encerrar a folha de pagamento do mês. Embora não seja pago pelo empregador doméstico, o salário maternidade deve ser considerado na base de cálculo do FGTS.

Se houver dias trabalhados e dias de licença-maternidade na mesma competência, o eSocial informará automaticamente o salário proporcional dos dias ativos na rubrica "Salário [eSocial1000]" (apenas para mensalistas e quinzenalistas). Durante o afastamento por licença-maternidade, o empregador terá que fechar as folhas de pagamento para realizar o recolhimento do FGTS.

(Manual do eSocial Doméstico – Item 4.1.3)

13.2. AUXÍLIO INCAPACIDADE TEMPORÁRIA (AUXÍLIO-DOENÇA)

O artigo 71 do Decreto 3.048/99, dispõe que o auxílio por incapacidade temporária (antigo auxílio-doença) será devido ao segurado que, uma vez cumprido, quando for o caso, o período de carência exigido, ficar incapacitado para o seu trabalho ou para a sua atividade habitual por mais de 15 dias, conforme definido em avaliação médico-pericial.

(Decreto 3.048/99 – Art. 71)

13.2.1. Início do Auxílio Por Incapacidade Temporária

A legislação estabelece que o auxílio por incapacidade temporária (antigo auxílio-doença) será devido:

a) a contar do 16º dia do afastamento da atividade para o segurado empregado, exceto o doméstico;

b) a contar da data do início da incapacidade, para os demais segurados, desde que o afastamento seja superior a 15 dias; e

c) a contar da data de entrada do requerimento, quando requerido após o 30º dia do afastamento da atividade, para todos os segurados.

(Decreto 3.048/99 – Art. 72)

13.2.2. Afastamento Superior a 15 Dias

Como pode ser observado na letra ‘b’ do item 15.1 desta Orientação, a legislação prevê que somente os atestados médicos superiores a 15 dias serão pagos pela Previdência Social, contudo, serão pagos desde o primeiro dia da incapacidade para o trabalho.

Exemplo: O empregado doméstico teve uma crise de apendicite e precisou ser operado, o médico emitiu um atestado médico com afastamento de 25 dias. A Previdência Social pagará ao empregado doméstico os 25 dias de atestado médico, pois a sua incapacidade para o trabalho foi superior a 15 dias.

(Decreto 3.048/99 – Art. 72)

13.2.3. Afastamento de Até 15 Dias (Atestado Médico)

Desde 1-7-2020, com a edição do Decreto 10.410/2020, que alterou o inciso II do artigo 72 do Decreto 3.048/99 (RPS - Regulamento da Previdência Social), a legislação passou a estabelecer que o auxílio por incapacidade temporária para o empregado doméstico, será devido a contar da data do início da incapacidade, desde que o afastamento seja superior a 15 dias.

A legislação previdenciária não entrou claramente no mérito de que o empregador doméstico está obrigado ao pagamento dos primeiros 15 dias de atestado médico quando o empregado doméstico está incapacitado para o trabalho por período de até 15 dias, entretanto, deixa claro que a Previdência Social só pagará o atestado médico quando este for superior a 15 dias.

Contudo, a Lei Complementar 150/2015, estabelece em seu artigo 19 que, observadas as peculiaridades do trabalho doméstico, a ele também se aplica a Lei 605/49, que regulamenta o repouso remunerado. Considerando que a alínea “f”, do § 1º, do artigo 6º da Lei 605/49 determina que são motivos justificados para dispensa ao trabalho, entre outros, a doença do empregado, devidamente comprovada, chegamos a conclusão de que o empregador doméstico está obrigado a efetuar o pagamento dos atestados médicos, quando estes forem de até 15 dias de afastamento.

Por exemplo: Empregada doméstica apresentou atestado de 10 dias em razão de uma infecção urinária, retornando ao trabalho normalmente após o término do atestado. Nesta situação, sendo o atestado inferior a 15 dias, será pago integralmente pelo empregador doméstico.

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 19; Lei 605/49 – Art. 6º , § 1º, Alínea “f”; Decreto 3.048/99 – Art. 72; Inciso II)

13.2.4. Informação no eSocial

O sistema do eSocial doméstico não apura o valor dos atestados médicos por incapacidade de até 15 dias de afastamento e, consequentemente, este pagamento deverá ser lançado na folha de pagamento como salário, considerando que o empregador doméstico deve efetuar o seu pagamento, conforme analisamos no subitem 13.2.3, desta Orientação.

Somente os afastamentos superiores a 15 dias de atestado médico que deverão ser informados ao eSocial doméstico.

O acesso à funcionalidade de afastamentos será feito por meio do menu:

“Empregados → Gestão dos Empregados → clicar no nome do empregado → clicar na matrícula do empregado → clicar no botão “Afastamento Temporário”.

Entretanto, cabe esclarecer, que o registro, alteração ou exclusão de afastamentos é permitido mesmo se as folhas de pagamento da(s) competência(s) que refletirão o impacto deste evento estiverem com status “Encerrado”.

Contudo, se essas folhas estiverem encerradas, a inclusão ou alteração nos afastamentos NÃO produzirá efeitos automáticos na remuneração. Caso o afastamento tenha sido informado com as folhas fechadas e haja impacto do afastamento nas verbas devidas, o usuário deverá fazer o seguinte procedimento:

1º) No menu Folha de Pagamento ➔ Dados da Folha de Pagamento, selecionar a folha;

2º) Clicar em "Reabrir Folha", caso esteja encerrada;

3º) Clicar em Excluir remuneração na coluna "Ação" do registro do trabalhador para o qual o afastamento foi informado;

4º) Clicar em Recalcular remuneração na coluna "Ação" do registro do trabalhador para o qual o afastamento foi informado;

5º) Caso existam outras folhas com remuneração informada, no período de afastamento, repetir os passos de 1º a 4º.

Após clicar em Registrar Afastamento, o empregador deverá informar a data de início. Será exibido o campo "Motivo do Afastamento", onde o empregador deverá escolher um tipo dentro da lista disponível no próprio campo. O usuário poderá informar também a data de término do afastamento no mesmo evento, caso tenha certeza dessa data.

(Manual do eSocial Doméstico – Item 5.1.)

→ RETORNO DO AFASTAMENTO

O retorno de afastamentos, caso não tenha sido informado no momento do registro do início do afastamento, deve ser realizado pelo empregador clicando sobre o evento original: Na tela seguinte, clicar no botão "Registrar Retorno".

O campo ”Data de Término do Afastamento” deve ser preenchido com o último dia do afastamento do trabalhador. Não deve ser confundido com a data de retorno ao trabalho, que será o dia útil seguinte ao término do afastamento.

O registro do retorno de afastamento é obrigatório para registro de eventos posteriores no eSocial. Enquanto o empregado estiver com afastamento em andamento, não será possível incluir novos afastamentos, bem como informar valores de remuneração na folha de pagamento.

(Manual do eSocial Doméstico – Item 5.1.1.)

13.3. ACIDENTE OU DOENÇA DO TRABALHO

Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço de empresa ou de empregador doméstico ou pelo exercício do trabalho dos segurados, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.

São exemplos de acidentes de trabalho passíveis de acontecer no ambiente de trabalho: quedas, cortes, choques elétricos, entorses.

São consideradas também como acidente do trabalho:

a) doença profissional;

b) doença do trabalho.

O acidente sofrido pelo empregado no percurso de sua residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do próprio empregado, é denominado acidente de trajeto e nesses casos também deve ser emitida a CAT - Comunicação de Acidente de Trabalho.

A empresa ou o empregador doméstico deverão comunicar o acidente do trabalho à Previdência Social até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência e, em caso de morte, de imediato, à autoridade competente, sob pena de multa variável entre o limite mínimo e o limite máximo do salário de contribuição (em 2026, esse valor seria de R$ 1.621,00 a R$ 8.475,55), sucessivamente aumentada nas reincidências, aplicada e cobrada pela Previdência Social.

Considera-se como dia do acidente, no caso de doença profissional ou do trabalho, a data do início da incapacidade laborativa para o exercício da atividade habitual, ou o dia da segregação compulsória, ou o dia em que for realizado o diagnóstico, valendo para este efeito o que ocorrer primeiro.

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 37; Lei 8.213/91 – Arts. 19, 22 e 23; Manual do eSocial Doméstico – Item 6)

13.3.1. Informação ao eSocial

O afastamento por acidente/doença do trabalho deve ser registrado normalmente no eSocial, selecionando o motivo correto:

Menu “Empregados” ➔ Gestão de Empregados ➔ clicar no nome do empregado ➔ clicar na matrícula do empregado ➔ clicar no botão “Afastamento Temporário”.

Além de registrar o afastamento no eSocial, a CAT - Comunicação do Acidente do Trabalho também é obrigatória sempre que ocorrer um acidente do trabalho que venha a afetar o empregado.

Desde 10-1-2022, o cadastramento da CAT pelo empregador doméstico ocorrerá exclusivamente por meio eletrônico, não sendo mais possível o protocolo físico do documento nas Agências da Previdência Social. Deste modo, quando se configurar acidente de trabalhado para essa categoria, o empregador doméstico deverá registrar o cadastro da CAT diretamente via eSocial, na tela de Gestão dos Empregados.

Ainda que as lesões sejam simples e não gere afastamento do trabalho, a CAT deve ser cadastrada.

(Manual do eSocial Doméstico – Item 5.1.3.)

13.3.2. CAT - Comunicação do Acidente do Trabalho

Como já informado anteriormente, sempre que ocorrer acidente ou doença do trabalho do empregado doméstico, a CAT deve ser registrada pelo empregador doméstico.

A funcionalidade de CAT está disponível no eSocial menu: “Empregado” ➔ “Gestão dos Empregados” ➔ selecionar trabalhador ➔ passar o mouse no botão “Afastamento Temporário/CAT” ➔ clicar na opção “Comunicação de Acidente de Trabalho”.

ORIENTAÇÕES GERAIS:

a) A CAT deve ser emitida em relação a todo acidente ou doença relacionados ao trabalho, ainda que não haja afastamento ou incapacidade;

b) Morte do trabalhador: em caso de morte do empregado, superveniente ao envio da CAT, deve ser registrada uma CAT de Óbito, enviado um novo evento, preenchendo o campo “Tipo de CAT” com o código ‘3 – Comunicação de óbito’. Por outro lado, os acidentes com morte imediata devem ser comunicados por CAT inicial com indicação de óbito nesse campo;

c) Reabertura de CAT informada antes da obrigatoriedade dos eventos de SST do eSocial: nas situações em que a data do acidente for anterior à data de obrigatoriedade do declarante ao envio deste evento, a informação de reabertura e/ou de óbito não deve ser prestada por meio deste evento e sim pelo CATWeb, vinculando à CAT original;

d) Reabertura ou comunicação de óbito relativa à CAT informada por legitimados: não há possibilidade de o declarante reabrir ou fazer uma comunicação de óbito relativa uma CAT inicial informada por um dos legitimados. Havendo essa necessidade, ele deve informar uma CAT inicial para, em seguida, enviar a de reabertura ou comunicação de óbito.

e) Número da CAT: no eSocial, o número da CAT é o número do recibo deste evento. Esse número deve ser utilizado para se fazer referência a uma CAT de origem, nos casos de reabertura.

f) Afastamento resultante de acidente de trabalho: caso o acidente de trabalho resulte em afastamento do trabalhador, o declarante deve também, obrigatoriamente, enviar o evento de afastamento, conforme item 13.3.1, desta Orientação.

g) O empregador sempre deverá fornecer uma cópia da CAT para o trabalhador, seja na inclusão, alteração ou exclusão do documento.

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 37; Lei 8.213/91 – Art. 22; Instrução Normativa 128 INSS/2022 – Art. 350; Manual do eSocial Doméstico Itens 6 e 5.1.3)

13.3.3. Recolhimento do FGTS

No período em que o trabalhador doméstico estiver afastado por acidente do trabalho ou equiparado, o empregador doméstico é obrigado a recolher o FGTS, sendo que a base de cálculo é o salário contratual, que será informada automaticamente na rubrica “Auxílio-doença acidentário (pago pelo INSS) [eSocial1740]”, caso o usuário tenha cadastrado o afastamento no eSocial.

Embora não sejam pagos pelo empregador doméstico, esses afastamentos devem ser considerados na base de cálculo do FGTS. Se houver dias trabalhados e dias de Acidente/Doença do Trabalho na mesma competência, o eSocial informará automaticamente o salário proporcional dos dias ativos na rubrica "Salário [eSocial1000]" (apenas para mensalistas e quinzenalistas).

Durante o afastamento por de Acidente de Trabalho, o empregador ficará obrigado a fechar as folhas de pagamento para realizar o recolhimento do FGTS.

(Lei 8.036/90 – Art. 15, §§ 3º e 5º; Lei 8.213/91- Art. 19; Manual do eSocial Doméstico – Item 4.1.4)

13.3.4. Contribuição Previdenciária

Considerando que não há o pagamento de salário, e que a Previdência Social é quem pagará o benefício previdenciário ao empregado doméstico, não há o que se falar em retenção ou pagamento de contribuição previdenciária pelo empregador doméstico.

(Lei 8.213/91- Arts. 18 e 19; Decreto 3.048/99 – Art. 75, § 2º; Manual do eSocial – Item 4.1.4)

13.4. SALÁRIO-FAMÍLIA

O Salário-família é o benefício pago mensalmente na proporção do respectivo número de filhos, enteados ou os menores tutelados, até a idade de 14 anos, ou inválidos de qualquer idade, independente de carência e observado que, será devido somente ao segurado empregado doméstico, para requerimentos a partir de 2-6-2015, data da publicação da Lei Complementar 150/2015.

O enteado, o menor sob tutela e o menor sob guarda judicial equiparam-se a filho, mediante declaração do segurado e desde que não possuam condições suficientes para o próprio sustento e educação.

O pagamento do salário-família está condicionado à apresentação da certidão de nascimento do filho ou da documentação relativa ao equiparado ou ao inválido.

As cotas do salário-família serão pagas pelo empregador doméstico, mensalmente, junto com o salário, efetivando-se a compensação quando do recolhimento das contribuições.

A fim de gerar corretamente o pagamento do salário-família, o empregador deverá informar o dependente no eSocial Doméstico, informando o nome completo, a data de nascimento e o número do CPF. A informação deve ser realizada em Empregados ➔ Admitir/Cadastrar ➔ Dependentes, marcando o quadro “Preencher Dependentes”.

O empregador doméstico deve conservar durante 10 anos os comprovantes de pagamento e as cópias das certidões correspondentes, para fiscalização da Previdência Social.

Períodos de Afastamento

O salário-família correspondente ao mês de afastamento do trabalho será pago integralmente pelo empregador doméstico, conforme o caso, e o do mês de cessação de benefício pelo INSS, independentemente do número de dias trabalhados ou em benefício.

Entretanto, no caso de afastamento por salário-maternidade, o salário-família deverá ser pago na folha de pagamento pelo empregador.

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 37; Lei 8.213/91 – Arts. 16, §2º; 65; 67, Parágrafo único e 68; Instrução Normativa 128 INSS/2022 – ArtS. 362; 363, § 8º e 364; Manual do eSocial Doméstico – Página 59)

13.4.1. Cessação do Salário-Família

O direito ao salário-família cessa automaticamente:

a) por morte do filho, do enteado ou menor tutelado, a contar do mês seguinte ao do óbito;

b) quando o filho, o enteado ou menor tutelado completar 14 de idade, salvo se inválido, a contar do mês seguinte ao da data do aniversário;

c) pela recuperação da capacidade do filho, do enteado ou menor tutelado inválido, a contar do mês seguinte ao da cessação da incapacidade; ou

c) pelo desemprego do segurado.

A falta de comunicação oportuna de fato que implique cessação do salário-família, bem como a prática, pelo empregado, inclusive o doméstico, de fraude de qualquer natureza para o seu recebimento, autoriza o INSS a descontar dos pagamentos de cotas devidas com relação a outros filhos ou, na falta delas, da renda mensal do seu benefício, o valor das cotas indevidamente recebidas, sem prejuízo das sanções penais cabíveis.

(Instrução Normativa 128 INSS/2022 – Art. 364)

13.4.2. Base de Cálculo

Para fins do recebimento do salário-família, considera-se remuneração mensal do segurado o valor total do respectivo salário de contribuição, ainda que resultante da soma dos salários de contribuição correspondentes a atividades simultâneas.

O direito à cota do salário-família é definido em razão da remuneração que seria devida ao empregado no mês, independentemente do número de dias efetivamente trabalhados, ou seja, se houver faltas, estes dias não devem ser deduzidos do valor da remuneração.

Todas as importâncias que integram o salário de contribuição serão consideradas como parte integrante da remuneração do mês, exceto o décimo terceiro salário e o adicional de 1/3 de férias, para efeito de definição do direito à cota do salário-família.

(Portaria interministerial 13 MPS-MF/2026 – Art. 4º)

13.4.3. Pagamento Proporcional

A cota do salário-família é devida proporcionalmente aos dias trabalhados nos meses de admissão e demissão do empregado.

(Portaria interministerial 13 MPS-MF/2026 – Art. 4º, § 4º)

13.4.4. Valor do Salário-Família

O valor da cota do salário-família por filho ou equiparado de qualquer condição, até 14 anos de idade, ou inválido de qualquer idade, a partir de 1-1-2026, é de R$ 67,54 para o segurado com remuneração mensal não superior a R$ 1.980,38.

Ressaltamos que este valor é reajustado anualmente pelo MPS - Ministério da Previdência Social.

(Portaria interministerial 13 MPS-MF/2026 – Art. 4º)

13.5. APOSENTADORIAS

O empregado doméstico tem direito à aposentadoria programáveis. Consideram-se benefícios programáveis as aposentadorias, em suas diversas modalidades (por idade ou por tempo de contribuição).

As aposentadorias programáveis serão devidas, na forma disciplinada pela legislação, aos segurados da Previdência Social que comprovem a idade, a carência, o tempo de contribuição e o somatório da idade e do tempo de contribuição exigidos, conforme o caso.

Os benefícios de aposentadoria independem da manutenção da qualidade de segurado. A análise das aposentadorias programáveis deverá observar a regra vigente na data do requerimento, ressalvadas as hipóteses de direito adquirido disciplinadas, se mais vantajosa.

Ao segurado filiado ao RGPS a partir de 14-11-2019, dia seguinte ao da publicação da Emenda Constitucional 103/2019, será concedida a aposentadoria, cumprida a carência, quando preencher, cumulativamente, os seguintes requisitos:

a) 62 anos de idade, se mulher, 65 anos de idade, se homem; e

b) 15 anos de tempo de contribuição, se mulher, e 20 anos de tempo de contribuição, se homem.

Para os segurados filiados ao RGPS até 13-11-2019, aplicam-se as regras previstas anteriormente, se mais vantajosas.

→ Aposentadoria por Idade

Ao segurado filiado ao RGPS até 13-11-2019, será devida a aposentadoria por idade, cumprida a carência exigida, quando preencher cumulativamente, os seguintes requisitos:

a) 60 anos de idade, se mulher, e 65 anos de idade, se homem; e

b) 15 anos de tempo de contribuição, para ambos os sexos.

A partir de 1-1-2020, a idade de 60 anos da mulher, será acrescida em 6 meses a cada ano, até atingir 62 anos de idade.

→ Aposentadoria Por Tempo de Contribuição

Tem direito à aposentadoria por tempo de contribuição o segurado filiado ao RGPS até o dia 16-12-98, data da vigência da Emenda Constitucional 20/98, que preencher cumulativamente até 13-11-2019, data da publicação da Emenda Constitucional 103/2019, e desde que cumprida a carência exigida até essa data, os seguintes requisitos:

a) idade: 48 anos para a mulher, e 53 anos para o homem;

b) tempo de contribuição: 25 anos para a mulher, e 30 anos para o homem; e

c) um período adicional de contribuição equivalente a 40% do tempo que em 16-12-98, faltava para atingir o tempo de contribuição estabelecido na alínea “b” anterior.

Existem outros tipos de aposentadorias que pode ser devido ao empregado doméstico que cumprir os requisitos exigidos para concessão dessas aposentadoria. Para saber qual aposentadoria têm direito, bem como qual será o seu salário de benefício, sugerimos que seja feita consulta no seguinte endereço eletrônico: https://www.gov.br/pt-br/servicos/simular-aposentadoria.

(Decreto 3.048/99 – Arts. 29, Inciso I; e 51; Instrução Normativa 128 INSS/2022 – Arts. 244, 245, 249, 316, 317 e 319)

13.6. APOSENTADORIA POR INCAPACIDADE PERMANENTE (INVALIDEZ)

A concessão da aposentadoria por incapacidade permanente, antiga aposentadoria por invalidez, depende de 12 contribuições mensais.

A aposentadoria por incapacidade permanente, uma vez cumprido o período de carência exigido, quando for o caso, será devida ao segurado que, em gozo ou não de auxílio por incapacidade temporária, for considerado incapaz para o trabalho e insuscetível de reabilitação para o exercício de atividade que lhe garanta a subsistência, que lhe será paga enquanto permanecer nessa condição. A concessão de aposentadoria por incapacidade permanente dependerá da verificação da condição de incapacidade por meio de exame médico-pericial a cargo da Perícia Médica Federal, de modo que o segurado possa, às suas expensas, ser acompanhado por médico de sua confiança.

A doença ou lesão de que o segurado já era portador ao filiar-se ao RGPS não lhe conferirá direito à aposentadoria por incapacidade permanente, exceto quando a incapacidade sobrevier por motivo de progressão ou agravamento dessa doença ou lesão.

Na hipótese de a perícia médica inicial concluir pela existência de incapacidade total e definitiva para o trabalho, a aposentadoria por incapacidade permanente será devida, ao segurado empregado doméstico, a contar da data do início da incapacidade ou da data da entrada do requerimento, se entre essas datas decorrerem mais de 30 dias.

Suspensão do Contrato de Trabalho

No caso de concessão de aposentadoria por incapacidade permanente (invalidez) o contrato de trabalho fica suspenso, conforme dispõe o artigo 475 da CLT, aplicado aos empregados domésticos atendendo o disposto ao artigo 19 da Lei Complementar 150/2015.

(CLT – Art. 475; Lei Complementar 150/2015 – Art. 19; Decreto 3.048/99 – Arts. 29, Inciso I; 43; 44, §1º, Inciso II; Instrução Normativa 128 INSS/2022 – Arts. 244, 245)

13.7. PENSÃO POR MORTE

A pensão por morte será devida ao conjunto dos dependentes do segurado do RGPS que falecer, aposentado ou não.

A legislação aplicada à concessão do benefício de pensão por morte será aquela em vigor na data do óbito do segurado, independentemente da data do requerimento.

A concessão do benefício está vinculada à comprovação da qualidade de segurado do instituidor e da qualidade de dependente na data do óbito.

A data do início do benefício deverá ser fixada na data do óbito.

Havendo o reconhecimento do direito à pensão por morte, a DIP – Data do Início do Pagamento, será fixada:

• na data do óbito:

a) para o dependente menor de 16 anos, quando requerida em até 180 dias da data do óbito; e

b) para os demais dependentes, quando requerida em até 90 dias da data do óbito;

• na data do requerimento, quando solicitada após os prazos previstos anteriormente;

• na decisão judicial, no caso de morte presumida.

Para efeito do disposto, os dependentes inválidos ou que tenham deficiência intelectual ou mental ou deficiência grave devem ser equiparados aos maiores de 16 anos de idade.

(Decreto 3.048/99 – Art. 105; Instrução Normativa 128 INSS/2022 – Arts. 365 e 369)

14. PARCELAS RESCISÓRIAS

Na rescisão do contrato de trabalho do empregado doméstico, devem ser observadas as seguintes parcelas:

14.1. DEMISSÃO PELO EMPREGADOR SEM JUSTA CAUSA

Ocorrendo a dispensa, sem justa causa, do empregado doméstico, este somente faz jus às seguintes parcelas:

a) saldo de salário;

b) férias vencidas e proporcionais, acrescidas de 1/3;

c) aviso-prévio;

d) 13º salário, integral ou proporcional;

e) aviso prévio trabalhado ou indenizado;

f) salário-família, integral ou proporcional;

g) saldo do FGTS depositado por meio do eSocial;

h) saldo do valor recolhido mensalmente pelo empregador doméstico a título de indenização compensatória (3,2%) pela perda do emprego, depositado por meio do eSocial.

O empregado doméstico tem direito ao seguro-desemprego, caso atendido os requisitos legais. O empregado doméstico também terá direito ao saque do FGTS.

(Lei Complementar 150/2015 – Arts. 22; 17, § 1º; 19 e 23)

14.2. PEDIDO DE DEMISSÃO

Caso a rescisão do contrato de trabalho seja promovida pelo empregado doméstico (pedido de demissão), as parcelas rescisórias serão as seguintes:

a) saldo de salário;

b) férias vencidas e proporcionais, acrescidas de 1/3;

c) 13º salário, integral ou proporcional.

d) salário-família, integral ou proporcional;

No pedido de demissão, o empregado não tem direito ao seguro-desemprego e nem ao saque do FGTS, que poderá ser sacado nos casos previstos em lei, como, por exemplo, aposentadoria, acometimento de doença grave, 3 anos fora do sistema do FGTS, etc. Já a indenização de 3,2% depositada mensalmente é sacada pelo empregador.

Se o empregado doméstico não tiver dado o aviso-prévio ao empregador doméstico, ele pode ter descontado de suas verbas rescisórias o valor dos 30 dias relativos ao período do aviso-prévio, conforme analisamos no subitem 11.6 desta Orientação.

(Lei Complementar 150/2015 – Arts. 22; 17, § 1º; 19 e 23)

14.3. RESCISÃO POR TÉRMINO DE CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO

As verbas rescisórias devidas ao empregado doméstico no término do contrato por prazo determinado são as seguintes:

a) saldo de salário;

b) férias vencidas e proporcionais, acrescidas de 1/3;

c) 13° salário, integral ou proporcional;

d) salário-família, integral ou proporcional;

e) saldo do FGTS depositado por meio do eSocial .

A indenização compensatória de 3,2% depositada no decorrer do contrato é sacada pelo empregador.

O empregado doméstico não tem direito ao seguro-desemprego.

Entretanto, o empregado doméstico também terá direito ao saque do FGTS.

(Lei Complementar 150/2015 – Arts. 22; 17, § 1º; 19 e 23; CLT – Art. 477)

14.4. RESCISÃO ANTECIPADA DO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO - PELO EMPREGADOR

Já na hipótese de rescisão antecipada do contrato por prazo determinado, por iniciativa do empregador, serão devidas ao empregado doméstico as seguintes verbas rescisórias:

a) saldo de salário;

b) férias vencidas e proporcionais, acrescidas de mais 1/3;

c) 13° salário, integral ou proporcional;

d) salário-família, integral ou proporcional;

e) indenização correspondente à metade do valor dos dias que faltam para o término do contrato;

f) saldo do FGTS depositado por meio do eSocial;

g) saldo do valor recolhido mensalmente pelo empregador doméstico a título de indenização compensatória (3,2%) pela perda do emprego.

O empregado tem direito ao seguro-desemprego, caso atendido os requisitos legais. O empregado doméstico também terá direito ao saque do FGTS.

(Lei Complementar 150/2015 – Arts. 22; 17, § 1º; 19 e 23; CLT – Art. 479)

14.5. RESCISÃO ANTECIPADA DO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO - PELO EMPREGADO

As verbas rescisórias devidas ao empregado doméstico na rescisão antecipada do contrato por prazo determinado, por iniciativa do empregado serão:

a) saldo de salário;

b) férias vencidas e proporcionais, acrescidas de mais 1/3.

c) 13° salário, integral ou proporcional;

d) salário-família, integral ou proporcional;

O empregado deve indenizar o empregador dos prejuízos que lhe causou em decorrência de ter rescindido o contrato. O valor da indenização é limitado ao que o empregado receberia, se a rescisão tivesse ocorrido por iniciativa do empregador (50% do valor dos dias que restam para encerrar o contrato).

O empregado não saca o FGTS depositado, que poderá ser sacado nas hipóteses previstas em lei.

A indenização de 3,2% depositada é sacada pelo empregador.

O empregado doméstico não tem direito ao seguro-desemprego. O empregado doméstico também não terá direito ao saque do FGTS.

(Lei Complementar 150/2015 – Arts. 22; 17, § 1º; 19 e 23; CLT – Art. 480)

14.6. RESCISÃO POR JUSTA CAUSA

As verbas rescisórias devidas ao empregado doméstico dispensado por justa causa são:

a) saldo de salário;

b) férias vencidas, acrescidas de mais 1/3.

c) salário-família, integral ou proporcional.

O empregado não saca o FGTS depositado, que poderá ser sacado nas hipóteses previstas em lei.

A indenização de 3,2% depositada será sacada pelo empregador.

O empregado doméstico não tem direito ao seguro-desemprego e ao saque do FGTS

Férias Proporcionais:

Sobre o pagamento de férias proporcionais na rescisão por justa causa, o § 1º do artigo 17 da Lei Complementar 150/2015 determinou, expressamente, que na cessação do contrato de trabalho, o empregado, desde que não tenha sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias. Entretanto, segundo a Convenção 132 OIT promulgada pelo Brasil através do Decreto 3.197/99 e cuja redação atualmente consta no Anexo LXVI do Decreto 10.088/2019, o empregado faz jus às férias proporcionais quando da cessação do contrato de trabalho, mesmo na hipótese de dispensa por justa causa (artigo 11 da Convenção 132 da OIT).

Contudo, cabe esclarecer, que o TST se posicionou por meio da Súmula 171, esclarecendo que, salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 meses. Também a CLT, e seu artigo 147, que assegura o pagamento de férias proporcionais, não estende este direito às rescisões por justa causa.

Com base nas normas acima, a Consultoria COAD orienta que as férias proporcionais não são devidas na rescisão por justa causa.

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 17, § 1º; CLT – Art. 147; Convenção 132 da OIT; Súmula 171 do TST)

14.7. RESCISÃO POR JUSTA CAUSA - PELO EMPREGADO (RESCISÃO INDIRETA)

Ocorrendo a dispensa, com justa causa, pelo empregado doméstico, este faz jus às seguintes parcelas:

a) saldo de salário;

b) férias vencidas e proporcionais, acrescidas de 1/3;

c) aviso-prévio indenizado;

d) 13º salário, integral ou proporcional.

e) salário-família, integral ou proporcional;

f) saldo do FGTS depositado por meio do eSocial;

g) saldo do valor recolhido mensalmente pelo empregador doméstico a título de indenização compensatória (3,2%) pela perda do emprego.

O empregado doméstico tem direito ao seguro-desemprego, caso atendido os requisitos legais.

O empregado doméstico tem direito ao saque do FGTS.

(Lei Complementar 150/2015 – Arts. 22; 17, § 1º; 19 e 23; CLT – Art. 483)

14.8. FORMA DE PAGAMENTO DA TRCT

O pagamento a que fizer jus o empregado doméstico será efetuado:

a) em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as partes; ou

b) em dinheiro ou depósito bancário quando o empregado for analfabeto.

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 19; CLT – Art. 477, § 4º)

14.9. PRAZO PARA PAGAMENTO DA TRCT

A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até 10 dias contados a partir do término do contrato.

(Lei Complementar 150/2015 – Art. 19; CLT – Art. 477, § 6º)

14.10. RECOLHIMENTO RESCISÓRIO DO FGTS

O desligamento de empregado doméstico ocorridos a partir do dia 1-10-2015 devem ser informados no eSocial.

Os valores de FGTS devidos ao mês da rescisão, ao aviso-prévio indenizado, quando for o caso, e ao mês imediatamente anterior, que ainda não houver sido recolhido devem ser recolhidos por meio do DAE – Documentos de Arrecadação do eSocial.

O FGTS e os tributos serão calculados pelo sistema com base nas verbas rescisórias informadas pelo usuário.

O registro das rescisões contratuais no eSocial poderá ocorrer com até 10 dias de antecedência, conforme abordado no subitem 14.14, desta Orientação.

Havendo rescisão do contrato de trabalho nos motivos de desligamentos códigos: 02, 03, 05, 17, 27, 33 e 49, conforme abordado no subitem 14.13, desta Orientação, o empregador está obrigado a efetuar os depósitos relativos ao FGTS no prazo do pagamento das verbas rescisórias , conforme abordado no subitem 14.9, desta Orientação. O sistema gerará o DAE rescisório apenas com os valores devidos a título de FGTS (8% do mês da rescisão e aviso prévio indenizado e 3,2% referente à indenização compensatória).

Para o motivo 06 (Rescisão por término do contrato a termo), será gerado DAE apenas com os 8% do FGTS do mês da rescisão e não será incluído o valor de 3,2% referente à indenização compensatória (Multa FGTS), pois não será devida neste motivo.

Os demais tributos incidentes sobre as verbas rescisórias (Contribuição Previdenciária, Seguro contra Acidente de Trabalho e Imposto de Renda Retido na Fonte) serão incluídos no DAE da folha mensal, com vencimento até o dia 20 do mês subsequente.

Se nos motivos de desligamento acima mencionados o prazo para pagamento das verbas rescisórias ocorrer até o dia 06, haverá também o vencimento antecipado do FGTS do mês anterior, caso ele ainda não tenha sido pago (folha de pagamento na situação “Encerrada”). Será gerado um novo DAE rescisório, com o valor do FGTS relativo a essa competência.

Nas rescisões contratuais enquadradas nos motivos de desligamentos códigos: 01, 04, 07, 08, 09 e 10 não haverá geração de DAE rescisório, pois estes motivos não geram direito ao saque do FGTS no momento do desligamento. Todos os recolhimentos devidos, inclusive 8% do FGTS sobre o mês da rescisão e aviso prévio indenizado, serão incluídos no DAE da folha de pagamento mensal. Nestes casos, não será incluído no DAE o valor de 3,2% referente à indenização compensatória (Multa FGTS).

(Manual do eSocial Doméstico)

14.11. DAE RESCISÓRIO

No caso de rescisão que gere direito ao saque do FGTS, o empregador pode gerar dois DAE:

a) o primeiro relativo ao depósito do FGTS e à indenização pela perda de emprego (3,2%), incidentes sobre as verbas rescisórias cujo vencimento coincide com o prazo para o pagamento dessas verbas, conforme abordado no item 16.9, desta Orientação; e

b) o relativo aos tributos incidentes (contribuição previdenciária, imposto de renda retido na fonte, seguro de acidente de trabalho) sobre as verbas rescisórias, cujo vencimento será no dia 20 do mês seguinte ao da rescisão.

Nos demais casos, ou seja, nas rescisões que não geram direito ao saque do FGTS, o prazo para quitação do DAE será o dia 20 do mês seguinte ao da rescisão.

(Lei 14.438/2022 – Art. 10 - Inciso II)

14.12. TERMO DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

A geração do TRCT - Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho pode ser feita mediante a utilização do Módulo do Empregador Doméstico, disponível no Portal do eSocial: www.esocial.gov.br.

(Manual do eSocial Doméstico )

14.13. RESUMO DAS PARCELAS DEVIDAS NA RESCISÃO

A seguir reproduzimos uma tabela com os motivos de desligamento e as verbas devidas nas rescisões de contrato do empregado doméstico:

Cód.	Descrição	13º salário proporcional	Férias proporcionais	Férias vencidas	Aviso prévio indenizado (API)	13º sal. sobre API	Férias sobre API
01	Rescisão com justa causa, por iniciativa do empregador	Não	Não	Sim	Não	Não	Não
02	Rescisão sem justa causa, por iniciativa do empregador	Sim	Sim	Sim	Sim (ou trabalhado)	Sim (quando pago API)	Sim (quando pago API)
03	Rescisão antecipada do contrato a termo por iniciativa do empregador	Sim	Sim	Sim	Não	Não	Não
04	Rescisão antecipada do contrato a termo por iniciativa do empregado	Sim	Sim	Sim	Não	Não	Não
05	Rescisão por culpa recíproca	Metade	Metade	Sim	Metade	Metade	Metade
06	Rescisão por término do contrato a termo	Sim	Sim	Sim	Não	Não	Não
07	Rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregado	Sim	Sim	Sim	Não	Não	Não
08	Rescisão por interesse do(a) empregado(a), nas hipóteses previstas nos arts. 394 e 483, § 1º da CLT	Sim	Sim	Sim	Não	Não	Não
09	Rescisão por falecimento do empregador individual ou doméstico por opção do empregado	Sim	Sim	Sim	Não	Não	Não
10	Rescisão por falecimento do empregado	Sim	Sim	Sim	Não	Não	Não
17	Rescisão indireta do contrato de trabalho	Sim	Sim	Sim	Sim	Sim	Sim
27	Rescisão por motivo de força maior	Sim	Sim	Sim	Sim	Sim	Sim
33	Rescisão por acordo entre as partes (art. 484-A da CLT)	Sim	Sim	Sim	Metade	Metade	Metade
49	Falecimento do empregador doméstico sem continuação da atividade	Sim	Sim	Sim	Sim	Não	Não

14.14. INFORMAÇÃO AO ESOCIAL

O registro das rescisões contratuais no eSocial poderá ocorrer com até 10 dias de antecedência.

No menu “Gestão dos Empregados”, após selecionar o trabalhador, clicar no botão “Desligamento”:

No mês em que o empregado for desligado, entretanto, não deve haver informações de remuneração na folha de pagamento mensal para o respectivo empregado. Se a folha já estiver fechada, o empregador deverá reabri-la e clicar no botão Excluir remuneração (localizado na coluna “Ação”), mantendo a folha ABERTA até finalizar o registro do desligamento. Após o registro da rescisão, o empregador deverá verificar a situação das folhas posteriores e encerrá-las, se for o caso.

Quando for solicitado a exclusão da remuneração para executar alguma operação no eSocial, o empregador não poderá entrar na folha e alterar para “R$ 0,00” a remuneração do trabalhador, depois fechando esta folha. Esse comando registra no sistema que há uma informação de folha para aquela competência e impede o desligamento dentro daquele mês.

O empregador deverá preencher os 05 passos do desligamento de acordo com as orientações abaixo. A qualquer momento, poderá clicar em Salvar Rascunho para gravar as informações que já foram preenchidas. As informações do rascunho poderão ser excluídas clicando no botão Limpar Rascunho. Clicar em Próximo > para acessar os próximos passos.

→ Passo 01 – Motivo da Rescisão

No primeiro passo, o usuário deverá informar a data e o motivo o desligamento:

• Data de Desligamento: Último dia do contrato de trabalho.

• Motivo: Responder de quem foi a iniciativa do desligamento.

Correspondência entre os motivos da tela de desligamento e a Tabela 19 dos leiautes do eSocial:

Opção na tela	Descrição na Tabela 19 dos Leiautes do eSocial
Por iniciativa do empregador, sem justa causa	02 - Rescisão sem justa causa, por iniciativa do empregador
Por iniciativa do trabalhador, pedido de demissão	07 - Rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregado
Acordo entre trabalhador e empregador	33 - Rescisão por acordo entre as partes (art. 484-A da CLT)
Outro motivo (empregador deve selecionar uma das opções)	01 - Rescisão com justa causa, por iniciativa do empregador
	05 - Rescisão por culpa recíproca
	08 - Rescisão do contrato de trabalho por interesse do(a) empregado(a), nas hipóteses previstas nos arts. 394 e 483, § 1º, da CLT
	09 - Rescisão por falecimento do empregador individual ou empregador doméstico por opção do empregado
	10 - Rescisão por falecimento do empregado
	14 - Rescisão do contrato de trabalho por encerramento da empresa, de seus estabelecimentos ou supressão de parte de suas atividades, ou falecimento do empregador individual ou empregador doméstico sem continuação da atividade
	17 - Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho
	27 - Rescisão por motivo de força maior
Motivos relacionados a contratos por prazo determinado	03 - Rescisão antecipada do contrato a termo por iniciativa do empregador
	04 - Rescisão antecipada do contrato a termo por iniciativa do empregado
	06 - Rescisão por término do contrato a termo

→ Passo 02 – Aviso Prévio

De acordo com a data e o motivo do desligamento, será apresentado se o trabalhador possui ou não direito (ou dever) ao aviso prévio, bem como os dias totais, de acordo com o artigo 23 da Lei Complementar 150/2015. A quantidade de dias de aviso prévio devidos ao empregado pode ser encontrada na tabela do subitem 11.2, desta Orientação.

Caso a rescisão do contrato de trabalho ocorra por iniciativa do trabalhador (motivo 07), será perguntado ao empregador se deseja descontar do trabalhador o valor de aviso prévio, conforme § 2º do artigo 487 da CLT. Esse valor será calculado de acordo com a data que o trabalhador comunicou a demissão, limitado a 30 dias, no máximo.

Aviso Prévio Trabalhado ou Misto:

Tratando-se de aviso prévio misto, ou seja, parte trabalhada e parte indenizada, o empregador deverá marcar “Trabalhado, ainda que parcialmente. O empregado foi avisado do desligamento em” na pergunta dessa tela. No campo de data, ao lado dessa pergunta, o empregador deverá colocar a data em que formalizou o aviso ao trabalhador. Se a diferença entre esse campo e a data do desligamento for inferior ao total de dias de aviso calculado, então o eSocial calculará esses dias como aviso prévio indenizado.

Exemplo 01 (aviso misto): -

Data de admissão: 2-1-2026

- Data do desligamento: 31-7-2026

- Total de dias de aviso prévio devido: 30 dias

- Salário contratual: R$ 2.250,00

- Motivo de demissão: Rescisão sem justa causa, por iniciativa do empregador (motivo 02)

- Data do aviso prévio ao trabalhador: 11-7-2026

- Total de dias de aviso prévio indenizado: 10 (calculado pelo eSocial)

- Total de dias de aviso prévio trabalhado: 20 (calculado pelo eSocial)

Nesse exemplo, será informado o valor da seguinte forma:

- rubrica “eSocial3030 – Aviso Prévio Indenizado”......R$ 750,00

- rubrica “eSocial3000 – Saldo de Salários” ................R$ 1.500,00.

Exemplo 02 (aviso totalmente trabalhado):

- Admissão: 2-1-2026

- Demissão: 11-7-2026

- Total de dias de aviso prévio devido: 30 dias

- Salário contratual: R$ 2.550,00

- Motivo: Demissão sem justa causa por iniciativa do empregador

- Data do aviso prévio ao trabalhador: 11-6-2026

- Total de dias de aviso prévio indenizado: 00 (calculado pelo eSocial)

- Total de dias de aviso prévio trabalhado: 30 (calculado pelo eSocial)

Nesse exemplo, será calculado o valor da seguinte forma:

- rubrica “eSocial3000 – Saldo de Salários” (trabalhou 10 dias no mês da demissão. Os outros 20 dias já foram pagos na folha de outubro) - R$ 850,00

- rubrica “eSocial3030 – Aviso Prévio Indenizado” - Não haverá cálculo.

→ Passo 03 – Férias Vencidas na Rescisão

O empregador poderá incluir o valor de férias vencidas nos cálculos rescisórios utilizando os dados registrados na funcionalidade de férias do eSocial. O sistema exibirá todos os períodos aquisitivos com dias disponíveis de gozo que ainda não foram registrados (que aparecem na coluna “Quantidade de dias disponíveis para programação”, da tela de registro de férias).

Essas informações refletem os dados incluídos na funcionalidade de férias do eSocial , no Menu - Gestão de Férias. Portanto, o empregador deve se certificar de que todas as férias foram registradas no sistema antes de iniciar o desligamento do trabalhador. As férias vencidas há mais de um ano terão seu valor calculado em dobro. Caso o empregador entenda que o pagamento em dobro não é devido, deverá marcar a opção “Não calcular a dobra”. Indicar quais períodos aquisitivos terão os valores incluídos nos cálculos do desligamento e clicar em Próximo >.

→ Passo 04 – Verbas Rescisórias

Desde 16-6-2016, o eSocial calcula as principais rubricas do desligamento automaticamente. Os valores serão calculados com base no salário contratual atual do trabalhador. Todos os valores poderão ser alterados pelo usuário e outras verbas rescisórias também poderão ser incluídas, de acordo com o que ocorreu no desligamento. Para verificar a descrição e a incidência tributária em cada rubrica (verbas rescisórias), sugerimos consultar o Anexo 1 – Tabela de Rubricas e Incidências do Manual do eSocial, disponível no Portal COAD em – TRABALHO E PREVIDÊNCIA – EMPREGADO DOMÉSTICO – ESOCIAL DOMÉSTICO - MANUAL – MANUAL DO ESOCIAL PARA O EMPREGADOR DOMÉSTICO.

→ Passo 05 – Resumo dos Recolhimentos

O cálculo do FGTS e dos tributos será feito pelo eSocial com base nos valores informados nas verbas rescisórias. Os valores informados nesta tela não incluem os encargos gerados por pagamento em atraso.

Clicar no botão Concluir para finalizar a rescisão.

Logo após concluir o desligamento no eSocial, o empregador deverá seguir os seguintes passos:

1º) Imprimir o termo de rescisão para assinatura do trabalhador e empregador;

2º) Emitir e pagar a guia de recolhimento (DAE) do FGTS rescisório;

3º) Efetuar o fechamento das folhas de pagamento impactadas pelo desligamento, para recolhimento dos tributos.

(Manual do eSocial Doméstico – Itens 8.1 e 8.1.1)

14.15. RECOLHIMENTO DE IMPOSTO DE RENDA NA COMPETÊNCIA SEGUINTE À RESCISÃO

Nos casos em que é devido o recolhimento do Imposto de Renda, mas a data de pagamento das verbas rescisórias ocorrer no mês seguinte ao da rescisão (por exemplo, data de demissão em 28-2-2026 e pagamento das verbas rescisórias em 9-3-2026), o empregador deverá realizar o fechamento da folha do mês em que ocorrer o pagamento, mesmo que não tenha mais empregados. Isso ocorre porque o Imposto de Renda é cobrado no DAE mensal da competência em que houve o pagamento da respectiva remuneração (regime de caixa).

(Manual do eSocial Doméstico – Item 8.1.1)

14.16. SAQUE PELO EMPREGADOR DOMÉSTICO DOS DEPÓSITOS COMPULSÓRIOS DE 3,2%
O empregador doméstico, para sacar os depósitos da reserva indenizatória por perda do emprego - depósitos compulsórios - (3,2%), poderá solicitar a restituição por meio do canal GEDAM Externo, disponível no endereço: https://www.gerirdemandas.conectividade.caixa.gov.br, opção Restituição da Multa FGTS (3,2%).
Poderá, se preferir, dirigir-se a uma agência da CAIXA e apresentar o TQRCT - Termo de Quitação da Rescisão de Contrato de Trabalho, documento de identificação pessoal e indicar uma conta bancária de sua titularidade para receber o crédito dos valores.
Motivos de Desligamento que permitem o saque pelo empregador relativo ao depósito de 3,2% da remuneração recolhido a título de reserva indenizatória por perda do emprego:

Código	Descrição
01	Rescisão com justa causa por iniciativa do empregador
04	Rescisão antecipada do contrato a termo por iniciativa do trabalhador
05	Rescisão por culpa recíproca (parte do valor)
06	Rescisão por término do contrato a termo
07	Rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador
08	Rescisão do contrato de trabalho por interesse do trabalhador (arts. 394 e 483, § 1º, da CLT)
09	Rescisão por falecimento do empregador individual ou empregador doméstico por opção do trabalhador
10	Rescisão por falecimento do trabalhador
27	Rescisão por motivo de força maior (parte do valor)
49	Falecimento do empregador doméstico sem continuação da atividade

OBS: na hipótese dos códigos 05 e 27, eles devem ser reconhecidos por sentença da Justiça do Trabalho, transitada em julgado.

(Perguntas e Frequentes eSocial Doméstico - Pergunta 16.04)

15. SEGURO-DESEMPREGO

O empregado doméstico que for dispensado sem justa causa ou de forma indireta fará jus ao benefício do seguro-desemprego no valor de 1 salário-mínimo, por período máximo de 3 meses, de forma contínua ou alternada, a cada período aquisitivo de 16 meses, contados da data da dispensa que originou habilitação anterior.

Terá direito a perceber o Seguro-Desemprego o empregado doméstico que comprove:

a) ter sido empregado doméstico, por pelo menos 15 meses nos últimos 24 meses que antecedem à data da dispensa que deu origem ao requerimento do Seguro-Desemprego;

b) não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada da previdência social, exceto auxílio-acidente e pensão por morte;

c) não possuir renda própria de qualquer natureza, suficiente à sua manutenção e de sua família.

Os requisitos mencionados anteriormente serão verificados a partir das informações registradas no CNIS – Cadastro Nacional de Informações Sociais e informadas pelo empregador no eSocial.

Havendo insuficiência de informações para comprovar as exigências para recebimento do seguro-desemprego, o trabalhador poderá apresentar em uma das unidades das SRTE - Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego ou das demais unidades que integram o SINE - Sistema Nacional de Emprego:

- TRCT - Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho; ou

- decisão judicial, com força executória, que detalhe a data de admissão, demissão, remuneração, empregador e função exercida pelo empregado.

(Lei Complementar 150/2015 – Arts. 28 a 30; Resolução 957 Codefat/2022 – Arts. 6º; 12, Inciso II; 20;21; 44 a 48)

15.1. SOLICITAÇÃO DO SEGURO-DESEMPREGO

A solicitação do benefício seguro-desemprego do empregado doméstico deverá ser feita no prazo de 7 a 90 dias contados da data da dispensa sem justa causa.

O empregado doméstico pode solicitar o benefício por meio de:

a) Aplicativo da Carteira de Trabalho Digital: Clicar em Benefícios e escolher “Solicitar seguro-desemprego – empregado doméstico”, indicando o número do CPF do empregador, data de admissão e data de demissão;

b) Portal de serviços “Emprega Brasil”, na versão para o trabalhador, disponível em https://empregabrasil.trabalho.gov.br/trabalhador/#/login ou

c) Pelo telefone 158.

(Lei Complementar 150/2015 – Arts. 28 a 30; Resolução 957 Codefat/2022 – Arts. 6º; 12, Inciso II; 20;21; 44 a 48)

15.2. DISPONIBILIZAÇÃO DAS PARCELAS AO EMPREGADO DOMÉSTICO

A primeira parcela do seguro-desemprego será disponibilizada ao trabalhador 30 dias contados da data do requerimento do seguro-desemprego do empregado doméstico. A disponibilização do valor das parcelas subsequentes ocorrerá a cada intervalo de 30 dias, contados da emissão da parcela anterior.

O pagamento do seguro-desemprego será efetuado mediante crédito em conta de titularidade do beneficiário, sem ônus para o trabalhador, devendo ser informado no requerimento, o número e nome do banco, número da agência e número da conta. Os dados necessários ao pagamento do benefício por meio de crédito em conta do trabalhador serão por ele informados e não acarretarão responsabilidade à União. O benefício será disponibilizado em conta digital ou outra conta de sua titularidade, localizada pelo agente pagador, sempre que o trabalhador não informar ou informar incorretamente os dados da conta ou houver impossibilidade de depósito na conta informada. Na impossibilidade de crédito em conta ou conta digital, o benefício será disponibilizado por outras formas disponíveis pelo agente pagador.

A parcela ficará disponível ao trabalhador pelo período de 67 dias a contar de sua disponibilização para saque, após o qual deverá ser devolvida pelo agente pagador ao FAT. A parcela devolvida poderá ser reemitida a partir de solicitação do beneficiário, ou por meio de decisão proferida pelo Poder Judiciário, no prazo de até 2 anos contados da data da emissão de cada parcela.

(Lei Complementar 150/2015 – Arts. 28 a 30; Resolução 957 Codefat/2022 – Arts. 6º; 12, Inciso II; 20;21; 44 a 48)

15.3. INTERRUPÇÃO E RETOMADA DO BENEFÍCIO

Será assegurado o direito ao recebimento do benefício ou retomada do saldo de parcelas quando ocorrer a suspensão motivada por reemprego em outro vínculo de trabalho doméstico desde que a nova dispensa sem justa causa seja dentro do mesmo período aquisitivo, conforme abordado no item 15, desta Orientação.

(Lei Complementar 150/2015 – Arts. 28 a 30; Resolução 957 Codefat/2022 – Arts. 6º; 12, Inciso II; 20;21; 44 a 48)

16. ESOCIAL DOMÉSTICO

Como vimos ao longo desta Orientação, todas as informações do contrato de trabalho do empregado doméstico são realizadas através do eSocial.

O acesso ao sistema deve ser feito através do endereço https://login.esocial.gov.br, acessado unicamente por meio do login via Gov.br níveis ouro ou prata.

O empregador doméstico poderá cadastrar procurações para que terceiros possam acessar seus dados no eSocial. No caso de contratação de terceiros (como contabilidades e outros prestadores de serviço) para fazer a gestão do eSocial, é indicado cadastrar a procuração para que o responsável acesse o sistema com Certificado Digital próprio.

No primeiro acesso, o sistema trará as informações de CPF e nome vinculados ao usuário que efetuou o login

Após deve ser feito o cadastro completo do empregador e do empregado doméstico.

O sistema irá se desconectar caso o usuário fique mais de 10 minutos sem salvar/confirmar algum registro ou mudar de página. Os dados digitados não salvos serão perdidos e será necessário realizar novo acesso.

Para maiores informações sobre o cadastro do empregador e do empregado sugerimos consulta ao Manual do eSocial Doméstico, disponível no Portal COAD em: TRABALHO E PREVIDÊNCIA – EMPREGADO DOMÉSTICO – ESOCIAL DOMÉSTICO - MANUAL – MANUAL DO ESOCIAL PARA O EMPREGADOR DOMÉSTICO.

A seguir, vamos abordar como deve ser prestada a informação ao eSocial de alguns assuntos importantes.

(Manual do eSocial Doméstico – Item 1.2)

16.1. ALTERAÇÃO DE DADOS DO EMPREGADOR

Em relação ao campo:

“Empregador/Contribuinte ➔ Dados do Empregador/Contribuinte ➔ botão “Alterar”

Desde a implantação da versão S-1.0 dos leiautes do eSocial, que ocorreu no dia 19-7-2021, não há possibilidade de alteração dos dados cadastrais do empregador doméstico no eSocial.

Até o dia 18-7-2021 era possibilitado ao empregador doméstico a alteração dos campos de telefone e e-mail de seu cadastro no eSocial. Entretanto, desde o dia 19-7-2021 esses campos foram excluídos do sistema.

(Manual do eSocial Doméstico – Item 2.1)

16.2. SUBSTITUIÇÃO DE TITULARIDADE DO EMPREGADOR

É possível fazer a substituição de titularidade do empregador por meio do campo:

“Empregados ➔ Substituição do Empregador Doméstico (Representante da Unidade Familiar)”

A substituição do representante da unidade familiar poderá ocorrer nas seguintes hipóteses:

a) Quando o representante familiar no contrato de trabalho falece e o empregado continua trabalhando para a mesma família (causa mortis);

b) Quando o representante familiar no contrato de trabalho se afasta do âmbito familiar, permanecendo a relação de emprego com outro membro da família (inter vivos);

c) Por decisão dos membros da família em alterar o representante junto ao eSocial.

Tanto o antigo quanto o novo representante deverão registrar essa alteração no eSocial.

O antigo representante da unidade familiar deverá registrar o término de sua responsabilidade. No caso de substituição pelo motivo de morte do antigo representante, outro familiar (representante legal) poderá realizar esse registro, caso possua os dados de acesso.

Da mesma forma, o novo representante deverá indicar que assumiu esse papel. No entanto, o eSocial não exige que o antigo representante faça o registro do término para que o novo consiga cadastrar o trabalhador, ou seja, o novo empregador poderá registrar o trabalhador no eSocial mesmo que o antigo não tenha feito nada. Destaca-se que o eSocial colocou algumas simplificações quando o antigo representante da família registra esse processo no sistema, preenchendo para o novo responsável todos os dados de admissão informados pelo representante anterior.

Todas as folhas de pagamento devem estar encerradas até o mês anterior à data da transferência. Da mesma forma, as folhas do mês da transferência e seguintes não poderão estar encerradas, mesmo que tenha sido informado remuneração R$ 0,00 (zero) para o trabalhador. Nesse caso, será necessário reabrir essas folhas e depois clicar em Excluir Remuneração (localizado na coluna “Ação”).

O antigo representante deve registrar o término de sua responsabilidade junto ao eSocial clicando na opção “Sou o antigo empregador”. Informará os seguintes dados:

• selecionar o empregado que será transferido;

• A data em que o contrato do empregado passará a ser de responsabilidade do novo empregador;

• O CPF do novo empregador responsável pelo contrato de trabalho.

O campo “Data do último dia de trabalho no antigo representante” será preenchido automaticamente com o dia imediatamente anterior à data de início de responsabilidade do novo empregador.

Não é permitido realizar mais de uma transferência de empregador no mesmo mês. Se for necessário, verificar a opção de retificar (alterar) a primeira transferência, colocando o CPF do último empregador responsável pelo contrato, ou realizar uma nova transferência no mês seguinte.

(Manual do eSocial Doméstico- Itens 2.2 e 3.12)

16.2.1. Falecimento do Empregador

No caso de falecimento do antigo responsável pelo contrato e continuação do contrato de trabalho com o empregado, o novo representante deve registrar a substituição imediatamente e deve evitar fechar folhas de pagamento com o login e senha do antigo ente da família.

Se não houver continuação do vínculo, deve-se registrar o desligamento pelo motivo correspondente. Caso tenha acesso aos dados do login do falecido, deverá registrar a substituição na opção “sou o antigo empregador”. Em seguida, deverá cadastrar usuário e senha do novo representante e também cadastrar a substituição, dessa vez na opção “sou o novo empregador”.

Para os casos de término do vínculo, mas sem acesso aos dados de login do falecido, será necessário realizar a transferência para outro membro da família e, em seguida, registrar o desligamento e fechar a folha de respectivo mês, pagando os DAE (mensal e rescisórios) gerados.

A folha de pagamento referente ao mês que o empregador faleceu deve ser feita no cadastro do novo empregador, que será responsável pelo pagamento dos tributos e FGTS de TODA a folha do mês da transferência.

(Manual do eSocial Doméstico- Item 3.12.1 - Nota)

16.3. CONSULTA E ALTERAÇÃO DE DADOS CADASTRAIS E CONTRATUAIS DO TRABALHADOR

“Empregados ➔ Gestão dos Empregados”

Na tela de “Gestão dos Empregados”, o empregador deverá clicar sobre o nome do trabalhador para acessar os dados Cadastrais e Contratuais.

16.3.1. Dados Cadastrais

Dados cadastrais são as informações relativas ao empregado, como nome, endereço, estado civil, dependentes, documentos, dentre outros. Ao clicar sobre o botão “Dados Cadastrais” na tela inicial de “Gestão dos Empregados” , o usuário será direcionado para a página de consulta de dados cadastrais daquele empregado. Para realizar qualquer alteração, deverá clicar no botão “Alterar Dados Cadastrais”.

➔Inclusão de Nova Alteração:

Informar a data de início da vigência da alteração. As alterações só terão valor a partir da data informada. Essa opção deve ser usada para incluir um novo dado a partir de determinada data, de forma que os dados anteriores estavam corretos até o momento da alteração.

Por exemplo: Trabalhador não possuía dependentes para fins de salário família. Em 1-6-2026 houve o nascimento de seu filho. O empregador deverá realizar uma alteração cadastral incluindo os dados do filho do trabalhador, como seu dependente, a partir de 1-6-2026.

Por outro lado, se o trabalhador já possuía dependentes no momento do cadastro no eSocial, mas o empregador deixou de informá-lo no registro, então deverá realizar uma retificação (correção) do cadastro inicial, conforme subitem 16.4. “Visualizar/Gerenciar Movimentações Trabalhistas”, desta Orientação.

Ao clicar em Confirmar, será aberta uma tela com os campos que podem ser alterados. Alguns deles serão exibidos apenas se o empregador clicar em “Informações Complementares (opcional)”. Altere os campos desejados e clique no botão Salvar, localizado no final da página.

➔ Retificação e Exclusão de Alteração:

Para retificar (corrigir) ou excluir uma alteração incluída, o empregador deverá utilizar a opção de “Movimentações Trabalhistas”, conforme subitem 16.4. “Visualizar/Gerenciar Movimentações Trabalhistas” desta Orientação.

(Manual do eSocial Doméstico – Itens 3.8 e 3.8.1)

16.3.2. Dados Contratuais

Dados contratuais são informações relativas ao contrato de trabalho como salário, jornada, local de trabalho etc. Essa opção deve ser usada para incluir um novo dado a partir de determinada data, de forma que os dados anteriores estavam corretos até o momento da alteração.

Por exemplo, trabalhador recebia um salário de R$ 1.800,00 até o dia 31-5-2026. A partir de 1-6-2026 seu salário será de R$ 2.200,00. Nesse caso, ele registrará uma alteração contratual. Por outro lado, se o empregador registrou o salário do trabalhador errado no momento da admissão e informou R$ 1.800,00, sendo que o valor correto era R$ 1.900,00, então deverá realizar uma retificação (correção) do cadastro inicial, conforme subitem 16.4. “Visualizar/Gerenciar Movimentações Trabalhistas”, desta Orientação.

➔ Reajuste Rápido de Salário

Após clicar no trabalhador que deseja alterar os dados, dentro da tela de “Gestão dos Empregados”, o usuário encontrará a funcionalidade simplificada de alteração de salário. Basta clicar no botão:

“Dados Contratuais” ➔ “Reajustar Salário”.

Informar o novo salário e o início de validade dessa alteração. Clicar em Confirmar. Para o eSocial Doméstico, a alteração terá validade desde o primeiro dia do mês informado, independentemente do dia informado na tela acima. Portanto, o novo valor será utilizado para todos os cálculos da folha de pagamento da competência em que existiu a alteração.

(Manual do eSocial Doméstico – Item 3.8.2)

16.4. VISUALIZAR/GERENCIAR MOVIMENTAÇÕES TRABALHISTAS

“Empregados ➔ Gestão dos Empregados ➔ Visualizar Movimentações Trabalhistas”

Para o eSocial cada registro trabalhista é considerado como um evento independente. Por exemplo, a inclusão da data de início de um afastamento é um evento, o registro posterior do retorno do empregado é considerado outro evento. Da mesma forma, a alteração do salário contratual também é considerada um novo evento. O acesso ao histórico e gerenciamento destas movimentações trabalhistas poderá ser feito clicando no menu :

“Empregados” ➔ “Gestão dos Empregados” ➔ clicar no nome do empregado ➔ clicar no título “Movimentações Trabalhistas”.

Na parte de baixo da tela serão exibidas todas as alterações cadastrais e contratuais realizadas para o trabalhador, bem como todos os afastamentos e férias registradas. O usuário poderá clicar sobre o tipo de evento para consultar o evento registrado. Também será possível retificar (corrigir) ou excluir o registro, conforme links do lado direito (coluna Ação).

➔ Impressão de Histórico de Movimentações Trabalhistas

O empregador poderá imprimir o histórico de toda a movimentação trabalhista do empregado selecionado, inclusive com detalhamento das retificações realizadas em cada evento. Esse relatório indicará a ordem cronológica dos eventos registrados e qual seu impacto sobre registros efetuados anteriormente: A opção de impressão está localizada no menu:

“Empregados” ➔ “Gestão dos Empregados” ➔ clicar no nome do empregado ➔ botão “Relatórios” ➔ “Imprimir Histórico de Movimentações Trabalhistas”.

(Manual do eSocial Doméstico – Item 3.9)

16.5. ENVIO OU MODIFICAÇÃO DE EVENTOS COM FOLHAS DE PAGAMENTO ENCERRADAS

O módulo web para o empregador doméstico também permite o lançamento, a exclusão e a retificação de eventos que têm impacto na folha de pagamento sem a necessidade de reabertura prévia das folhas do período de ocorrência desses eventos. Ou seja, o sistema permitir que férias, afastamentos e outros eventos que têm repercussão na folha de pagamento sejam enviados ou modificados com as folhas encerradas.

É importante frisar, contudo, que caso as folhas de pagamento do período afetado não sejam reabertas, a repercussão remuneratória desses eventos não ocorrerá. Por exemplo: um empregador fecha a folha de pagamento de junho com sua remuneração normal e depois do fechamento percebe que se esqueceu de lançar o afastamento por doença deste trabalhador. O usuário pode lançar o afastamento sem reabrir essa folha que havia sido fechada, mas a remuneração do mês de junho só vai sofrer os impactos remuneratórios do afastamento se o empregador reabrir a folha, excluir a remuneração que havia sido lançada e clicar no botão “Recalcular Remuneração”.

(Manual do eSocial Doméstico – Item 3.9.2)

17. SIMPLES DOMÉSTICO

O empregador doméstico deve recolher mensalmente o Simples Doméstico, mediante documento único de arrecadação (guia DAE - Documento de Arrecadação do eSocial), emitido pelo eSocial doméstico por ocasião do encerramento da folha de pagamento ou rescisão do contrato de trabalho.

Os seguintes valores compõe o Simples Doméstico e serão calculados considerando a remuneração mensal do empregado doméstico:

a) 7,5% a 14%, de contribuição previdenciária progressiva, a cargo do segurado empregado doméstico;

b) 8%, de contribuição patronal previdenciária para a seguridade social, a cargo do empregador doméstico;

c) 0,8%, de contribuição social para financiamento do seguro contra acidentes do trabalho;

d) 8%, de recolhimento para o FGTS;

e) 3,2%, destinada ao pagamento da indenização compensatória da perda do emprego, sem justa causa ou por culpa do empregador; e

f) imposto sobre a renda retido na fonte, se incidente.

As contribuições, os depósitos e o imposto incidem sobre a remuneração paga ou devida no mês anterior, a cada empregado, incluída na remuneração sobre o décimo terceiro salário.

A contribuição e o imposto previstos nas alíneas “a” e “f” deste item, serão descontados da remuneração do empregado pelo empregador, que é responsável por seu recolhimento.

O empregador doméstico deve fornecer, mensalmente, ao empregado doméstico uma cópia do Simples Doméstico recolhido.

(Lei Complementar 150/2015 – Arts. 22 e 34; Lei 8.212/91 – Arts. 20 e 24; Lei 7.713/88 – Art. 7º, Inciso I)

17.1. PRAZO PARA RECOLHIMENTO DO SIMPLES DOMÉSTICO

O empregador doméstico está obrigado a arrecadar e recolher a contribuição a cargo do empregado doméstico, e a arrecadar e recolher as contribuições, os depósitos e o imposto a seu cargo de que tratam as alíneas “b”, ‘c”, ‘d” , “e” e “f” conforme discriminado no item 17 desta Orientação, até o 20º dia do mês seguinte ao da competência.

Os valores não recolhidos até a data de vencimento sujeitar-se-ão à incidência de encargos legais.

(Lei Complementar 150/2015 – Arts. 34 e 35 ; Lei 14.438/2022 – Art. 10, Inciso II)

18. SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO

Conforme abordado na alínea “l” do item 7, desta Orientação, a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança, é um direito assegurado constitucionalmente aos empregados domésticos.

O artigo 19 da Lei Complementar 150/2015 dispõe que observadas as peculiaridades do trabalho doméstico, a ele também se aplicam a lei do repouso semanal remunerado, a lei do décimo terceiro salário, a lei do vale-transporte, e, subsidiariamente, a CLT - Consolidação das Leis do Trabalho. A princípio, a referida Lei, não entrou no mérito de se aplicar as Normas Regulamentadoras do MTE. Entretanto, a CLT em seu Capítulo V (artigos 154 a 200), dispõe as normas inerentes a Segurança e da Medicina do Trabalho.

A Cartilha sobre Trabalho Doméstico Decente, divulgada pelo MTE, dispõe sobre a redução dos riscos inerentes ao trabalho. E define que é garantida aos domésticos, a redução dos riscos do trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança.

Os principais riscos são: acidentes do tipo quedas, cortes, queimaduras e choques elétricos; exposição a agentes físicos (excesso de ruído proveniente de equipamentos de uso doméstico); exposição a agentes químicos (decorrentes do uso de alvejantes, limpa-vidros, polidores de metais, desinfetantes, ceras, lustra-móveis, removedores de manchas, limpadores de carpete, naftalinas, saponáceo em concentrações e quantidades elevadas, sprays contendo formaldeído); e exposição a agentes biológicos (a partir do contato, inclusive indireto, com objetos e materiais contaminados existentes no lixo doméstico e nos objetos a serem limpos - lenços, roupas sujas, pano de prato e de chão, papel higiênico, absorventes, resíduos de curativos, fezes, urina, sangue, água, alimentos estragados, fezes e urina de animais, locais mofados, etc).

Entre os riscos, também vale ressaltar a exposição a fatores ergonômicos (problemas nas articulações e músculos - LER/DORT, nos ombros, cotovelos, punhos e dedos – tendinites, dores na coluna vertebral e joelhos, problemas osteomusculares, lombalgias, desconforto e problemas psicológicos relacionados a relações negativas no trabalho, violência verbal, jornadas prolongadas, etc); e outros fatores de agravos à saúde (ex: desidrose – pequenas bolhas cheias de líquido – e infecções da pele, pela exposição à umidade).

Mesmo assim, as dúvidas sobre se o empregador doméstico estaria ou não sujeito às normas sobre Segurança e Medicina do Trabalho permaneciam.

Por conta destas dúvidas, o MTE divulgou em seu site a Orientação Técnica 12 SIT/2024, com a seguinte redação:

ORIENTAÇÃO TÉCNICA SIT/Nº 12/2024

(Anteriormente numerada como SIT/nº 4/2024, renumerada por força da Portaria MTE nº 1.338, de 8 de agosto de 2025, e do Despacho SIT nº 2685/2025, no âmbito do Processo SEI/MTE nº 19955.202972/2025-42).

INSPEÇÃO DO TRABALHO. APLICABILIDADE DAS NORMAS REGULAMENTADORAS DE SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO (NR) AO TRABALHO DOMÉSTICO REMUNERADO.

1. Aplicam-se as Normas Regulamentadoras de Segurança e Saúde no Trabalho gerais e especiais, no que couber, às relações de trabalho doméstico.

2. Não se aplicam as Normas Regulamentadoras de Segurança e Saúde no Trabalho setoriais às relações de trabalho doméstico.

3. Cabe à Auditoria-Fiscal do Trabalho planejar e implementar ações, bem como verificar o cumprimento das obrigações nelas contidas, visando à preservação da segurança e saúde das trabalhadoras e trabalhadores domésticos.

4. Em caso de constatação de irregularidade, compete ao Auditor-Fiscal do Trabalho, ao lavrar o auto de infração, circunstanciar de forma detalhada e precisa os fatos que fundamentem a aplicabilidade do item de NR geral ou especial à relação de trabalho objeto de fiscalização.

Base legal: art. 7º, inciso XXII, e parágrafo único da Constituição Federal; art. 19 da Lei Complementar nº 150, de 1º de junho de 2015; art. 155, inciso I, e art. 200, incisos I a VIII, e parágrafo único, todos da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943; art. 117 e art. 120 a art. 123, todos da Portaria MTP nº 672, de 8 de novembro de 2021; e itens 1.2.1, 1.2.1.1, 1.2.1.2, e 1.2.2 da Norma Regulamentadora nº 1. Processo nº 19966.205028/2024-37 Data da assinatura: 13/09/2024

Cabe esclarecer, que as Orientações Técnicas são atos emitidos pela Secretaria de Trabalho e por suas Subsecretarias e Coordenações-Gerais, que visam harmonizar e uniformizar a atuação estatal. Regulamentadas pela Portaria 849 MTP, de 29-11-2021, as orientações técnicas têm forma de ementa ou de manual, e expressam o entendimento das unidades acerca de determinado assunto, especialmente face a situações nas quais há duas ou mais interpretações acerca do assunto. As orientações técnicas vinculam os agentes públicos, conferindo maior segurança jurídica à aplicação e à execução das normas relativas às matérias de competência da Secretaria de Trabalho.

Desta forma, considerando que a referida Orientação Técnica dispõe que aplicam-se as Normas Regulamentadoras de Segurança e Saúde no Trabalho gerais e especiais, no que couber, às relações de trabalho doméstico, a Consultoria COAD, de forma preventiva, entende que o empregador doméstico também está obrigado às Normas sobre Segurança e Medicina do Trabalho, inclusive as Normas Regulamentadoras, naquilo que lhe couber.

Por exemplo, os empregados domésticos que utilizam produtos químicos, deve ser fornecido a ele um EPI do tipo luva ou bota, para evitar o contato das mãos e dos pés com os produtos químicos.

(Orientação Técnica 12 SIT/2024; Cartilha Trabalho Doméstico Decente do MTE)

18.1. ASO – ATESTADO DE SAÚDE OCUPACIONAL

A Lei Complementar 150/2015 também não entrou no mérito sobre a obrigatoriedade de o empregador doméstico elaborar os programas de Segurança e Medicina do Trabalho, tais como: o PCMSO, PGR, etc.

Entretanto, considerando a Orientação Técnica 12 SIT/2024, transcrita no item 18, entendemos, atuando de forma preventiva, que o empregador doméstico deverá providenciar os ASOs – Atestado de Saúde Ocupacional na admissão, demissão, periódico e no retorno do benefício previdenciário. Até porque, estes atestados médicos podem verificar problemas de saúde tanto na admissão, durante o trabalho e ainda na demissão do empregado, evitando, assim, que o empregador doméstico tenha problemas futuros na justiça do trabalho.

O exame médico admissional ou pré-admissional deve ser realizado antes de o empregado assumir suas funções, não sendo fixado na legislação um prazo de antecedência para a realização do mesmo. Isto porque, caso o exame médico seja satisfatório, o empregador doméstico poderá, se assim desejar, contratar o candidato, ou, no caso do mesmo ser considerado inapto, o empregador poderá recorrer a um outro profissional.

O exame periódico é um exame médico que os empregados devem realizar regularmente para identificar possíveis problemas de saúde e comprovar sua capacidade para continuar exercendo as atividades laborais.

O exame periódico deve ser realizado a cada 2 anos.

O exame médico de retorno ao trabalho somente será obrigatório quando o empregado ficar afastado da atividade por período igual ou superior a 30 dias, em virtude de doença ou acidente, de natureza ocupacional ou não.

O exame médico demissional poderá deixar de ser exigido, dependendo da data em que o empregado realizou seu último exame.

Com base na legislação, ficou definido que o exame médico demissional deve ser realizado, obrigatoriamente, em até 10 dias contados do término do contrato, desde que o último exame tenha ocorrido há mais de 135 dias.

(Norma regulamentadora 7 - Itens 7.5.8 , 7.5.9 , 7.5.11 e 7.5.17; Norma regulamentadora 4 – Anexo I)

FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Constituição Federal, de 5-10-88 – artigo 7º, parágrafo único; Emenda Constitucional 72, de 2-4-2013; Lei Complementar 103, de 14-7-2000; Lei Complementar 150, de 1-6-2015; Lei 605, de 5-1-49 - artigos 6º , §1º, alínea “f” e 7º; Lei 5.172, de 25-10-66 - CTN - Código Tributário Nacional – artigo 168, Inciso II; Lei 7.238, de 29-10-84 – artigos 1º e 4º, § 2º; Lei 7.418, de 16-12-85; Lei 7.713, de 22-12-88 – artigo 7º, Inciso I; Lei 8.036, de 11-5-90 – artigo 15, §§3º e 5º ; Lei 8.212, de 24-7-91 – artigos 20 e 24; Lei 8.213, de 24-7-91 artigos 16, 18, 19, 22, 23, 26, 65, 67, 68, 71, 71-A e 73; Lei 14.438, de 24-8-2022 – artigo 10, Inciso II; Lei 14.457, de 21-9-2022 - artigo 38; Decreto-Lei 5.452, de 1-5-43 – CLT – Consolidação das Leis do Trabalho – artigos 13, 29, 147, 392 e 392-A, 464, 479, 480, 483, 611 e 616; Decreto 3.048, de 6-5-99 – artigos 29, 30, 43, 44, 51, 71, 72, 93, 93-B e 105; Decreto 8.373, de 11-12-2014; Decreto 9.094, de 17-7-2017 – artigo 5º-A; Decreto 10.088, de 5-11-2019 – Convenção 132 da OIT; Decreto 10.410, de 30-6-2020; Decreto 10.854, de 10-11-2021 – artigo 112, §3º; Decreto 12.797, de 23-12-2025; Portaria Consolidada 1 MTE, de 17-12-2025 – artigos 2º e 13; Portaria Interministerial 13 MPS-MF, de 9-1-2026 - artigo 4º; Portaria 671 MTP, de 8-11-2021 - artigos 2º ao 12 e 14; Portaria 2.318 MTP, de 3-8-2022 – NR-4; Portaria 6.734 SEPREVT, de 9-3-2020 – NR-7; Resolução 957 Codefat, de 21-9-2022 – artigos 6º, 12, 20, 21, 44 a 48; Resolução 780 CCFGTS, de 24-9-2015; Instrução Normativa 128 INSS, de 28-3-2022 – artigos 244, 245, 249, 316, 317, 319, 350, 362, 363, 364, 365 e 369; Circular 1.112 Caixa, de 20-5-2026; Circular 1.045 Caixa, de 29-2-2024; Recurso Extraordinário 576.967/PR do STF -Tema 72; Resolução 121 TST, de 28-10-2003 - Súmulas 171, 244 e 276; Solução de Consulta 4.065 Desit-SRRF/2025; Orientação Técnica 12 SIT, de 13-9-2024; Lei 16.514-RS, de 20-5-2026; Manual do eSocial Doméstico; Cartilha Trabalho Doméstico Decente do MTE; Cartilha Trabalhadores Domésticos: Direitos Deveres do MTE.

FONTE: Equipe COAD

Conte com o DP Prático, seu DP descomplicado.
Solução prática para as rotinas trabalhistas e previdenciárias.
Experimente grátis!

Notícias

mais notícias

Indicadores

Selic	Mai	1,07%
IGP-DI	Mai	0,87%
IGP-M	Mai	0,84%
INCC	Mai	0,88%
INPC	Mai	0,65%
IPCA	Mai	0,58%
Dolar C	26/06	R$5,1689
Dolar V	26/06	R$5,1695
Euro C	26/06	R$5,8941
Euro V	26/06	R$5,8953
TR	25/06	0,1714%
Dep. até 3-5-12	26/06	0,6737%
Dep. após 3-5-12	26/06	0,6737%

Notícias

Enviar

COAD News

Lembrar minha senha

Notícias

Enviar

COAD News